Анализ рынка труда делается через оценку системы совокупного вознаграждения. Большинство руководителей и HR-специалистов анализируют рынок труда просто сравнивая зарплаты в вакансиях. Но сотрудники научились принимать решения о работе иначе. Они оценивают совокупное вознаграждение.
Поэтому реальный анализ рынка труда должен отвечать минимум на пять ключевых вопросов.
1. Какой фактический месячный доход?
Первое, что нужно понять: сколько денег человек реально зарабатывает в месяц? Считать фиксированный оклад, бонусы, премии, проценты, чаевые, дополнительные выплаты.
2. Сколько смен и какая нагрузка?
Следующий важный вопрос: какой объем работы стоит за этими деньгами?
Две работы могут выглядеть одинаково по доходу, но быть совершенно разными по нагрузке. Здесь учитываем длительность смен, интенсивность потока гостей, количество столов на одного сотрудника, уровень сервиса, сложность меню.
3. Насколько стабилен доход?
Сотрудники очень чувствительны к предсказуемости заработка. Поэтому в анализ включаем: задерживаются ли зарплаты, насколько регулярно выплачиваются бонусы, насколько предсказуемы чаевые, есть ли сильная сезонность, падает ли доход зимой или летом.
4. Какие условия работы?
Сюда входит всё, что влияет на повседневный комфорт сотрудника: питание, униформа, транспорт после смены, удобство графика, расстояние до работы, состояние кухни и зала, техническое оснащение, зоны отдыха, раздевалки и пр.
5. Есть ли возможности развития?
Многие сотрудники оценивают не только сегодняшнюю зарплату, но и перспективы развития и роста. В анализ нужно включать: обучение, наставничество, внутренние тренинги, понятную карьерную лестницу, возможность перейти в управление.
6. Какая культура в компании?
Культура - это то, как в компании относятся к людям. Сотрудники очень быстро считывают: уважение или неуважение, справедливость решений, отношение к ошибкам, атмосферу внутри команды, уровень токсичности.
7. Какой стиль управления?
Отдельный фактор связан с личностью руководителя и стилем менеджмента. Сотрудники обращают внимание, кричит ли руководитель, насколько понятны требования, есть ли поддержка, как решаются конфликты, можно ли обсуждать проблемы.
8. Какая репутация работодателя?
Рынок труда стал очень прозрачным. Сотрудники знают, где высокая текучка, где не платят вовремя, где токсичная атмосфера, где сильная команда. Репутация распространяется через сотрудников, профессиональные сообщества, социальные сети, чаты индустрии. И она напрямую влияет на способность компании нанимать сильных людей.
Рынок труда далеко не соревнование зарплат. Это конкуренция рабочих предложений. Каждое предложение - это баланс денег, нагрузки, стабильности, условий, культуры, управления и возможностей развития.
В какой-то период времени каждый сотрудник задает себе один простой вопрос: «Стоит ли эта работа того количества энергии и времени, которое я на нее трачу?». И именно на этот вопрос должен отвечать настоящий анализ рынка труда.
Здорово, что удалось дочитать, напиши в комментариях к этому посту (перейти) “Анализ” и мы вышлем форму для глубокого анализа рынка труда, благодаря которому можно успешно:
1. Сформировать конкурентную стратегию работодателя.
Анализ совокупного вознаграждения позволяет ответить на ключевой вопрос: За счёт чего компания конкурирует на рынке труда? Без анализа рынка в компаниях не понимают, в какой стратегии они вообще находятся.
2. Разработать систему оплаты труда.
Глубокое понимание рынка позволяет правильно установить уровень окладов, определить долю переменной части, разработать бонусные системы, выстроить диапазоны зарплат.
3. Определить точки риска и спрогнозировать текучесть.
Правильный анализ помогает понять, где именно компания проигрывает на рынке труда.
4. Оптимизировать затраты на персонал.
Иногда компании пытаются решать проблемы только повышением зарплат, но анализ правильно сделанный анализ часто показывает, что сотрудники уходят не из-за денег, а из-за графика, нагрузки, руководителя, нестабильности. Данные анализа - возможность перераспределить бюджет, усилить нужные элементы в льготах, не переплачивать там, где это не нужно.
5. Спроектировать EVP (ценностное предложение работодателя).
EVP невозможно построить без понимания того, что предлагает рынок, что ценят сотрудники, в чём компания реально сильна.Глубокий анализ рынка труда через совокупное вознаграждение дает три стратегические возможности:
1. Понимать, почему люди приходят и уходят.
2. Осознанно проектировать рабочие предложения.
3. Управлять конкурентоспособностью работодателя.
Желаем понимать, осознавать и управлять!
П.С. Ждем комментарий под этим постом: https://t.me/galina_pozdnyakova/2722
P.S. HRBP Panga Group Дмитрий Курочкин