С совместителями у работодателей регулярно возникает один и тот же вопрос. Если сотрудник временно не работает на основном месте, можно ли оформить его на подработку без рисков?
Логика понятна: человек сейчас в отпуске, значит он свободен и может работать где-то еще!
В обычных ситуациях это действительно возможно. Трудовое законодательство не запрещает сотруднику работать по совместительству, даже если он находится в отпуске по основному месту работы. Более того, человек не обязан сообщать своему основному работодателю о такой подработке.
Но есть важное исключение... И оно касается работ с вредными или опасными условиями труда. В таких случаях отпуск по основной работе не меняет ситуацию.
Ситуация - воспроизводим пример
Представим типичную ситуацию. Компания хочет принять сотрудника по внешнему совместительству. Работа связана с вредными условиями труда. При этом у кандидата уже есть основная работа, и там условия аналогичные. Единственный нюанс — сейчас он находится в ежегодном отпуске.
На первый взгляд может показаться, что проблемы нет. Однако с точки зрения закона оформить такого сотрудника НЕ-ЛЬ-ЗЯ.
Почему запрет действует даже во время отпуска?
Трудовой кодекс содержит прямое ограничение на подобные случаи. В части 5 статьи 282 ТК РФ указано, что работа по совместительству не допускается на вредных или опасных работах, если основная работа сотрудника связана с такими же условиями труда.
Проще говоря, если человек уже трудится во вредных условиях, брать его на аналогичную работу по совместительству нельзя. И не имеет значения, работает ли он в этот момент или находится в отпуске.
Закон смотрит не на текущую ситуацию, а на характер основной работы. Если в трудовом договоре по основному месту указаны вредные условия труда, ограничение действует постоянно.
Поэтому попытка оформить такого сотрудника по совместительству будет считаться нарушением трудового законодательства.
Что еще нужно учитывать при работе с совместителями?
Даже если работа не связана с вредными условиями, у совместительства есть свои правила. Работодатели иногда упускают их из виду, а потом сталкиваются с претензиями со стороны проверяющих органов.
Основные моменты выглядят так:
- отпуск по совместительству должен совпадать с отпуском по основному месту работы
- продолжительность работы по совместительству ограничена и обычно не может превышать половину нормы рабочего времени
- режим работы лучше заранее фиксировать в трудовом договоре
Есть и практическая сторона вопроса. Даже если формально закон не нарушается, чрезмерная нагрузка может привести к конфликтам между работодателями или к снижению качества работы сотрудника.
Какие риски возникают у работодателя
Если компания принимает на вредную работу сотрудника, у которого основная занятость связана с такими же условиями, это может закончиться проверкой и штрафом. Нарушение требований трудового законодательства подпадает под статью 5.27 КоАП.
Кроме того, подобные ситуации нередко всплывают при проверках условий труда или при расследовании несчастных случаев на производстве. Тогда внимание к кадровым документам становится особенно пристальным.
Поэтому при оформлении внешних совместителей важно учитывать не только наличие свободного времени у сотрудника, но и условия его основной работы. Иногда один нюанс в трудовом договоре полностью меняет ситуацию.
И отпуск по основному месту работы здесь роли не играет. Закон в таких случаях действует довольно жестко.
Ну, а если вы хотите провести 2026 год не сидя за разбором новой бумажной волокиты и разгребанием штрафов, то подпишитесь на наш Телеграм-канал.