Хаос на рынке труда 2026: почему кандидатов стало больше, а вакансии по-прежнему сложно закрыть?

Всё шло к тому, что 2026 год должен был стать годом стабилизации.

Экономика подвыровнялась, бизнес адаптировался, безработица по данным Росстата на исторически низком уровне...

На деле управленцы столкнулись с другим: кандидатов стало больше, а закрывать вакансии всё так же сложно. Все работодатели так ждали окончания “кадрового голода”, чтобы сократить время и затраты на подбор персонала. И он таки закончился.

Почему же имея сотни откликов на вакансии компании вновь испытывают сложности?

Начнем с роста конкуренции.

По данным моего любимого hh.ru, в конце 2025 - начале 2026 годов соотношение резюме к вакансиям выросло в большинстве сфер.

Если в течение пары лет до этого многие отрасли жили в режиме дефицита соискателей, то сейчас:

• в продажах стало до 5-6 резюме на вакансию
• на административных позициях - до 10–12 резюме на вакансию
• в маркетинге - до 15+ резюме на вакансию

И вроде бы чего жаловаться? Выбирай!

В реальности ПОДХОДЯЩИХ кандидатов мало.

Соискателей больше, но “качество” ниже.

Компании отмечают:

• слабую мотивацию
• отсутствие желания и готовности обучаться
• завышенные ожидания по зарплате
• отсутствие опыта работы с современными инструментами

Многие кандидаты вышли на рынок по необходимости: сокращения, закрытие проектов, автоматизация процессов.

Про то, что ещё не все соискатели осознали столь резкие перемены ситуации на рынке, не буду много рассуждать. Это есть. И многим людям только предстоит подружиться с реальностью.

В итоге кандидаты есть, но это лишь прибавило время на их оценку.

И, по моему опыту, если в компании нет чёткого “портрета кандидата”, то ситуация становится критичной. Работодатель выбирает интуитивно и получает кота в мешке.

Во-первых: нет желания тратить время на подбор

Во-вторых: кандидатов же много, если что быстро найдём замену.

Как итог: вновь слитые временные и финансовые ресурсы.

Можно очень много написать о происходящем, но главный вопрос остаётся тем же, что и в ситуации с кадровым голодом: что делать-то?

И мой ответ остаётся неизменным - выстроить СИСТЕМУ подбора.

1. Чёткие, ёмкие вакансии с понятными требованиями сократят число нецелевых откликов.
2. Альтернативные каналы поиска также принесут более целевых кандидатов и сократят бюджеты. Поэтому не упирайтесь только в популярные агрегаторы. Знаю я как вы это любите.
3. Оцифрованная воронка подбора позволит понять где узкое горлышко и подобрать подходящие решения. Помним, что подбор - те же продажи.
4. Портрет кандидата и критериев его оценки. Вечная боль, особенно когда в малом бизнесе подбором занимается сам собственник - брать хорошего человека, а не оценивать его профессиональные компетенции, ценности и личные качества важные для выполнения задач. Потом ещё и уволить его не можем, хоть и результатов нет и ошибки каждый день. Он ведь “хороший”. Жалко. Но об этом уже в какой-то из следующих статей.
5. Дружба с реальностью. Анализируйте рынок: что предлагают конкуренты, что хотят соискатели. Вам самим будет проще не поддаться на манипуляции кандидатов “а у других трава зеленее, давайте накинем сто тыщ к зп”. И Вы сможете предлагать конкурентные условия, чтобы забрать лучших.

Это для начала вам на подумать что можно изменить.

Зафиналю тем, что я вижу большой плюс в текущей рыночной ситуации для тех компаний, которые понимают кто и зачем им нужен и готов вести качественный подбор, а не хвататься за первого более-менее подходящего кандидата.

Не смотря на то, что выше я говорила “многие вышли на рынок не по своему желанию”, есть и те кто инициировал изменения или кого компании были вынуждены сократить в связи с различными обстоятельствами.

Вот этих звёздочек вы сейчас и можете заполучить в свою команду благодаря системному и качественному подходу в подборе.

Как у вас с закрытием вакансий в 2026 году? Стало легче, сложнее или ничего не заметили?