Ситуация, сплошь и рядом встречающаяся в малом и среднем бизнесе: верхи (т.е. собственники) не могут найти на долгое время работы управленца (ГД, исполнительного/управляющего/операционного директора), а соискатели C-level видят с завидной периодичностью одни и те же ТОП-вакансии в тех же самых компаниях на протяжении нескольких лет. И обе стороны твердо уверены, что главная электронная площадка вакансий мертва. Но, речь-то вообще не о связующем звене в виде электронной площадки вакансий.
Так в чем же причина малого срока жизни управленца в этих компаниях?
Итак, если вакансия C-level одной и той же компании регулярно появляется на открытых ресурсах – это явный признак того, что управленцы в этом бизнесе не задерживаются.
Вспомним фразу Льва Толстого, с которой начинается роман «Анна Каренина»: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему». Но мы не о личном. Поговорим о бизнесе.
Ориентируясь на современные реалии и специфику бизнеса, можно сказать: «Успешные компании похожи друг на друга в системах управления, многие неэффективные компании повторяют одни и те же ошибки».
Сразу скажу, что причин может быть много, но есть и одна, с которой большинство компаний/собственников и наемных управленцев сталкивается довольно часто.
Итак, случай о котором мы будем говорить называется «Наличие "ценного" по каким-то причинам сотрудника, которого нельзя убирать». А если нельзя убирать, то ...
- приходится либо договариваться (а это редко возможно, разберём позже),
- либо идти на отчаянные компромиссы (которые все же не дадут качественного результата для бизнеса).
Ну и пока не углубились в разбор ситуации, вспомним и о задачах, которые ставит собственник перед наемным ТОПом: как правило, если мы говорим о стадии «Юность» по Адизесу, то собственник хочет существенного рывка бизнеса (минимизировать свое присутствие в операционной деятельности и масштабировать бизнес, т.е. выйти на системное управление и показать кратный рост).
Разберемся с исходной ситуацией
1. Как видим выше, собственник хочет качественно и количественно увеличить результат бизнеса (выручка, прибыль).
2. У собственника есть команда, которая сопровождала и сопровождает в настоящее время его в достижении текущего результата.
3. Текущая команда, с которой собственник сейчас работает, не может дать иной желаемый результат.
4. Собственник сначала не осознает, что на тех же ресурсах, новый результат не получить.
5. Начиная осознавать п 4., собственник нанимает управленца, на которого возлагает задачу достижения новых результатах (т.е. возлагает ответственность).
6. Собственник хочет изменений результата, но, как и всякий нормальный человек, не хочет меняться. Жизненный парадокс. Он дико боится внутренних изменений бизнеса и смены «его людей» в бизнесе (тех, кто был с ним с основания; тех, кто прошел с ним долгий путь; тех, кто просто смотрит преданно в глаза и пр.)
Таким образом, входя в должность новый управленец получает как один из стратегических ограничителей НЕ ТРОГАТЬ «своих людей», ведь по мнению собственника его люди отлично работают (между нами вспомним, что нового, желаемого собственником результата они так и не достигли, т.е. прекратили развитие, заняли позицию самосохранения):
· Найди с ними общий язык, тогда и у компании, и у тебя все будет хорошо (немного похоже на угрозу?);
· Не лезь в их работу, они дают хороший результат. При этом «его люди» против изменений, которые дадут гораздо лучший и стабильный результат, но таким образом отнимут у них часть титула и заслуг и внесут корректировки в их размеренное существование;
· Да я знаю, что они воруют, но давно работают, не трогай их;
· Ну и что, что человек токсичный и держит в психологическом напряжении весь коллектив... Он же деньги приносит. Не трогай его.
· И т.д.
Поговорим о договороспособности
Или о способности договариваться, приходить к соглашению путем переговоров.
И возможно ли в данном случае договориться с людьми, которые саботируют изменения?
А ведь это действительно саботаж. При поставленной собственником цели на развитие, всеми руками, ногами и мозгами упираться и держаться за старое, за то, что уже много лет свое и достаточно комфортно. Не принимать поставленную цель, отстаивать устаревшие технологии, настраивать коллектив на контрпродуктивную работу, ну и потихоньку втыкать палки в колеса.
Гипотетически договориться можно (о чем нам многие бизнес-тренеры скажут), если не учитывать пары вводных данных. Помните, мы начали с того, что вакансии повторятся в одних и тех же компаниях с завидной периодичностью. А это значит? Да значит именно то, что и управленцы там с такой же периодичностью меняются. Так есть ли смысл команде, которая всеми силами против изменений о чет-то договариваться? Если через 4-6 месяцев придет свеженький ТОП, а еще через 4-6 месяцев ещё один? На чью сторону станет собственник? Точно на сторону стабильности... Помним, что он боится внутренних изменений бизнеса. «Старички», которые против изменений всегда рядом с ним, не то, что этот ТОП, который помахал метлой и свалил, не достигнув результата.
В общем попробовать договориться можно (ну а вдруг? может вы оптимист?), главное много времени впустую не потерять.
А может компромисс?
Для получения консультации обращайтесь: Оксана Михеева. Контакты