Автор: Оксана Волошина
Вице-президент международной научно-производственной медицинской ассоциации "МНПА"; Генеральный директор МОО "Экспертный совет"
Сегодня мы говорим о проблеме, которая перестала быть личной трудностью отдельных сотрудников и превратилась в ключевой вызов для бизнеса, экономики и общества в целом. Это профессиональное выгорание. Профессиональное выгорание — это уже не просто модный термин, а диагностируемый синдром (включен в МКБ-11 ВОЗ), который оборачивается для бизнеса колоссальными издержками.
Цифры говорят сами за себя: по разным оценкам, с симптомами выгорания сталкиваются от 30% до 70% работающего населения. Цена — снижение продуктивности, рост ошибок, текучесть кадров, утрата инновационного потенциала и, в конечном итоге, прямые финансовые потери компаний. Мы больше не можем требовать от людей быть вечным «донором» эмоций, сил и смыслов без системной «подпитки». Пришло время перейти от культуры выживания к культуре устойчивого развития.
Выгорание часто коренится не в перегрузе, а в отсутствии смысла, роста и автономии. Монотонная работа, ощущение «бега в колесе» и тупика в карьере — прямой путь к эмоциональному истощению.
Исследование Gallup «State of the Global Workplace» показывает, что сотрудники, которые видят свои сильные стороны и возможности для развития, в 3,6 раза чаще чувствуют вовлеченность.
Традиционный подход — борьба с последствиями, когда мы отправляем «выгоревшего» сотрудника в отпуск или к психологу — устарел. Он реактивный и дорогой. Современный, эффективный и экономически оправданный подход — это системная профилактика.
И здесь на первый план выходят не разовые акции, а комплексные программы развития и поддержки психического здоровья, встроенные в ДНК компании.
Почему именно программы развития? Потому что выгорание в помогающих профессиях — это не просто усталость. Это эмоциональное истощение от постоянного сопереживания (эмпатии), деперсонализация (циничное отношение к пациентам или студентам) и ощущение утраты профессиональной эффективности. И бороться с этим можно только через развитие: развитие личных ресурсов, управленческих компетенций и корпоративной культуры.
Выгорание — это не проблема количества работы, а проблема отсутствия контроля, признания и прогресса. Когда человек перестает видеть связь между своими усилиями и значимым результатом, включается механизм психологической защиты — отстраненность и я предлагаю рассмотреть три ключевых столпа такой программы:
1. Развитие личной устойчивости сотрудника.
Это основа. Компания должна давать сотрудникам не абстрактные лекции о стрессе, а конкретные инструменты. Например:
Цифровые платформы с курсами по управлению энергией, эмоциональным интеллектом, техникам осознанности (mindfulness).
Тренинги по тайм-менеджменту и расстановке приоритетов, которые помогают бороться с главным врагом — хронической перегрузкой.
Легитимизация отдыха. Когда корпоративная культура поощряет полноценный обеденный перерыв, отключение рабочих чатов после окончания дня и использование отпуска. Это не слабость, а инвестиция в эффективность.
2. Развитие управленческих компетенций руководителей.
Руководитель — главный проводник и часто — главная причина выгорания в команде. Обучение менеджеров навыкам эмоционального лидерства — это самый мощный инструмент профилактики.
Как давать обратную связь, которая мотивирует, а не разрушает?
Как распознавать ранние признаки выгорания у подчиненных?
Как ставить реалистичные цели и справедливо распределять нагрузку?
Как создать психологически безопасную среду, где можно говорить об ошибках и сложностях без страха?
Инвестиции в эти навыки окупаются сторицей.
3. Развитие корпоративной экосистемы поддержки.
Это инфраструктура, которая делает заботу о психическом здоровье нормой.
Конфиденциальная психологическая помощь . Важно не просто иметь номер телефона, а активно и регулярно информировать о этой возможности, снимая стигму.
Внутренние сообщества поддержки, менторские программы.
Пересмотр KPI и систем мотивации. Гонка за краткосрочными результатами любой ценой — верный путь к коллективному выгоранию. Нужно включать в оценку руководителей показатели, связанные с климатом в команде и удержанием талантов.
Для вузов: Отдельная задача — работа со студентами-медиками и будущими педагогами. Профилактику выгорания нужно начинать на стадии обучения, формируя здоровые профессиональные привычки.
Резюмируя, хочется отметить, что профилактика выгорания — это не статья расходов, а стратегическая инвестиция в человеческий капитал. Мы не можем убрать все стрессоры. Но мы можем и обязаны дать нашим ключевым специалистам современные инструменты, поддерживающую среду и разрешение заботиться о себе. Чтобы врач мог лечить, а учитель — учить, не теряя себя.
Давайте вместе создавать учреждения, которые не только лечат и учат, но и заботятся о тех, кто это делает.
Материал подготовлен для круглого стола: «Кадры решают: современные вызовы в работе с медицинским персоналом". 2026 г
