Недавно услышала историю одного руководителя. Он честно рассказал о своей ошибке в найме. Ошибка стоила компании около двух миллионов рублей.
На чужих ошибках учиться дешевле, рассказываю:
Компания в сфере онлайн-образования. Срочно нужен руководитель отдела продаж. Предыдущий руководитель уволился неожиданно. Отдел фактически остался без управления. Продажи начинают проседать, команда нервничает, давление растёт.
В такой ситуации любой руководитель начинает искать решение как можно быстрее.
Приходит кандидат. Резюме выглядит очень убедительно:
- шесть лет в продажах
- три строил отдел продаж с нуля
- выводил продукты на новые рынки
Интервью прошло отлично. Кандидат говорил правильные вещи. Уверенный, харизматичный, быстро схватывает контекст. Руководитель смотрит на него и думает: «Идеальный кандидат. Нужно брать, пока его не перехватили».
Предложение о работе сделали в тот же день.
А дальше начинается та самая часть истории, которую предприниматели обычно вспоминают без удовольствия.
Через месяц появляются первые тревожные сигналы. Руководитель отдела продаж не может выстроить процесс. Начинаются конфликты с командой. Задачи обсуждаются, планы звучат красиво, но реальных изменений нет.
Через три месяца с кандидатом приходится расстаться.
Когда руководитель сел и посчитал последствия, картина получилась довольно наглядная:
- зарплата за три месяца – около 600 тысяч рублей
- упущенная выручка из-за того, что отдел фактически стоял – примерно 1,2 миллиона
- новый поиск кандидата – около 150 тысяч
- Про демотивацию команды даже считать сложно.
В сумме получилось около двух миллионов рублей за одну поспешную ошибку.
Руководитель честно перечислил, что именно он сделал неправильно. Не проверил рекомендации, поверил на слово. Не дал тестового задания. Провёл только одно интервью. Не познакомил кандидата с будущей командой. И, самое главное, поддался давлению срочности.
История понятная. И многие предприниматели на этом месте делают простой вывод: спешка в найме дорого стоит.
Но если посмотреть чуть глубже, здесь возникает гораздо больше вопросов.
- Например, кандидат писал, что построил два отдела продаж с нуля. Но «построил отдел» может означать совершенно разные вещи. В одной компании это пять менеджеров и один продукт на понятном рынке. В другой – двадцать сотрудников, несколько рынков и сложная продуктовая линейка. Формулировка одинаковая, а реальный опыт может отличаться в разы.
- Или «выводил продукты на новые рынки». Это тоже может означать разные сценарии. Иногда это запуск продукта на уже тёплом рынке с сильным брендом за спиной. А иногда – попытка продать неизвестный продукт в красном океане.
- История с конфликтами в команде тоже не всегда однозначна. Возможно, раньше кандидат набирал сотрудников под себя и работал с новой командой. А теперь попал в уже сформированный коллектив, где свои правила, свои отношения и своё отношение к новому руководителю.
- Бывает и другая ситуация. Кандидат действительно умеет строить процессы, но привык работать в компании, где система уже выстроена. Его задача была поддерживать и улучшать её. А здесь он попадает в хаос, который нужно разбирать с нуля.
- Есть и еще один вариант, который тоже нельзя исключать – опыт может быть сильно приукрашен. Такое в нашей практике тоже встречается.
В таких историях редко бывает один простой ответ. Нужно смотреть на все составляющие: опыт кандидата, контекст компаний, ожидания собственника, состояние команды и реальное время, которое требуется на изменения.
Но есть и обратная крайность, которую я вижу у руководителей не реже.
Это бесконечный выбор.
- Когда вакансия висит три, четыре, иногда шесть месяцев. Руководитель проводит десятки интервью, смотрит 30–40 кандидатов, каждый раз сомневается и откладывает решение.
И в итоге компания полгода живёт без ключевого сотрудника.
Если честно, я не уверена, что вероятность успеха в таком случае становится значительно выше.
Иногда лучше принять решение быстрее, даже понимая риск ошибки. Потому что управление – это работа с вероятностями.
На мой взгляд, главная задача руководителя в найме не в том, чтобы никогда не ошибаться. Это невозможно.
И задача здесь выстроить процесс так, чтобы ошибки были управляемыми и быстро становились видны.
Чтобы решение принималось не на основании одного интервью и харизмы кандидата, но и не превращалось в бесконечный кастинг.
Именно между этими двумя крайностями – поспешностью и бесконечным выбором – и строится здоровая система найма.
Мы готовим эфир для управленцев, где разберём реальные кейсы: на каких этапах рушится воронка найма, почему кандидаты пропадают и как превратить подбор сотрудников в управляемый процесс.