Ура! В марте случилось два оффера у моих клиентов, находящихся в сопровождении. Вот одна из историй, на мой взгляд - очень глубокая рефлексия...
Передаю слово своей клиентке.
"Я HR-директор с 17-летним опытом. В августе 2025 года оказалась без работы.
Эта история не про «идеальное резюме за вечер» и не про мотивационные речи. Она про то, как за несколько месяцев я собрала три опоры, без которых рынок не начинает отвечать: фокус, упаковку и фильтры среды.
Я шла в поиск с сильным опытом — но сильный опыт ещё не означает, что тебя автоматически «покупают». Покупают не сумму компетенций, а понятную ценность. А у меня на старте она звучала слишком поздно: много деталей, много контекста и слишком мало ясного ответа на вопрос «зачем я вам».
На рынке я уже была не «специалистом в поиске себя», а HRD, который выстраивал системы на сложных контурах - и именно поэтому особенно важно было научиться быстро показывать эту ценность, а не прятать её в деталях.
Старт. Почему я ушла
Последнее место работы - HR-аутсорсинг с временным персоналом: около 1700 человек в штате, 35 объектов по России, вахтовый метод. Задача была непростая: перевести управление из ручного режима в цифровой контур.
За полтора года мы внедрили ERP, выстроили систему грейдов для руководителей объектов, централизовали логистику билетов и проживания, разработали мотивацию для трёх категорий сотрудников.
Это была типичная для моего профиля зона ответственности: не «поддерживать процессы», а собирать их в систему, где управляемость, цифры и прозрачность становятся нормой.
Затем компания потеряла ключевого клиента, начались задержки зарплаты. Я решила, что продолжать в условиях финансовой нестабильности для меня неприемлемо, и ушла в августе 2025 года - без следующего места и без готового плана.
Это было честное решение. И, конечно, тревожное.
Сильный опыт ещё не означает, что тебя автоматически «покупают»
Первый месяц: иллюзия, что всё быстро
Я - системный человек. Начала с анализа: собрала базу вакансий, классифицировала их по направлениям, выстроила несколько версий резюме под разные ниши. Казалось: методично - значит эффективно.
С самого начала я шла в поиск не одна: работала с карьерным консультантом по сопровождению. Это помогало с упаковкой резюме, формулировками и внешней оптикой в те моменты, когда сложно объективно видеть себя со стороны.
Реальность оказалась другой: конверсия была низкой.
Первый урок: резюме - это не документ, который «написал один раз». Это рабочая гипотеза, которую приходится тестировать и уточнять. У резюме две независимые переменные: кликабельность - чтобы его вообще открыли, и конверсия - чтобы после просмотра захотели поговорить.
У одного варианта был сильный заголовок, но слабый контент. У другого - сильное содержание, но его почти не открывали. Это как продукт на рынке: кликабельность и конверсия - разные вещи, и оптимизировать нужно обе одновременно.
Именно тогда я впервые сформулировала проблему честно: дело не в компетенциях, а в том, как быстро становится видна ценность.
Компетенции при этом никуда не делись: за плечами были сложные контуры, проекты и цифры. Вопрос был не «дотягиваю ли я до уровня задач», а «насколько ясно это считывается с первых строк».
Пауза, которая на самом деле была частью проекта
Потом был период, когда активность в поиске заметно снизилась. Не потому что «я сдалась» - ресурс ушёл в параллельный крупный проект. Плюс декабрь: время, когда рынок объективно замедляется.
В октябре меня позвали создать модуль для образовательной платформы - курс про нейросети для HR, блок про управление затратами на персонал. Три съёмочных дня, работа с методистами, прогоны и правки. Первая съёмка - стресс и сбивы. Вторая - увереннее. Третья - уже партнёрство. Обратная связь от команды была простой и важной: «вы стали увереннее, спасибо за открытость к обратной связи». Для меня это было не комплиментом, а фактом роста.
Параллельно я вела профессиональный блог: писала про цифровизацию, сопротивление изменениям, AI в HR. Публичные тексты заставляют говорить по делу: один смысл, один пример, один вывод. Позже я поняла, что это тоже была тренировка - ясности и короткого предъявления ценности.
Ещё один параллельный трек - система поиска. Я научилась забирать данные по вакансиям по API, собрала таблицу для фильтрации и ведения воронки. До полноценного «ассистента, который сам отбирает вакансии и пишет сопроводительные» я не дошла, но сделала главное: перевела поиск из эмоциональной карусели в управляемый процесс.
По сути, я применяла к собственному поиску те же принципы, с которыми обычно захожу в бизнес: данные, система, сценарии и управление воронкой вместо хаотичных действий.
Было и участие в федеральном конкурсе управленцев: командный сезон. Мой результат - 564 балла на первом этапе и 537 на втором. Команда дальше не прошла, и это тоже был полезный опыт: мой вклад был на уровне, но итог зависел от общей суммы.
Была и профессиональная аттестация HRD на отраслевой платформе: 96 баллов и второе место в рейтинге. Это не заменяет работу, но помогает держать форму и не выпадать из профессионального поля.
Иногда «пауза» - не ошибка, а часть проекта: смена приоритетов, сезонность и параллельная работа на будущее.
Интервью: галерея типажей и новый тренд рынка
В активную фазу я вошла уже иначе. Интервью перестали быть экзаменом, где я пытаюсь доказать, что «я хорошая». Они стали способом одновременно тестировать свою подачу и проверять, подходит ли мне сама среда.
Именно на интервью я увидела свой главный паттерн: под давлением начинала отвечать слишком широко там, где нужен был короткий и точный ответ.
Рабочее решение оказалось довольно простым: сначала тезис, потом пример или цифра, и только затем контекст. Как только я начала держать это правило, разговоры стали заметно лучше.
На этом уровне собеседники чаще всего - собственники и топ-менеджеры, и для них такая логика ответов ближе к привычному деловому формату: решение, результат, затем детали.
Но кроме содержательных интервью был ещё один пласт опыта - то, что я для себя называю «хостингом кандидатов». Компании:
— пишут сами, задают пару вопросов и исчезают;
— назначают интервью, потом переносят и пропадают;
— держат в «ожидании решения» неделями без обратной связи.
Это неприятно, но ещё важнее другое: если заранее не выстроить к этому отношение, легко потерять ощущение контроля.
За эти месяцы у меня было несколько серьёзных процессов - от многоэтапных интервью до встреч, которые скорее помогали понять, куда мне точно не стоит идти.
Попытка «вернуться к истокам» — крупная корпоративная структура в недвижимости. Отказ сформулировали честно: им нужен лидер более жёсткого, директивного типа, человек, который «берёт комнату» силой. Это было неприятно, но полезно как диагностика. Мой стиль — не «давлю авторитетом», а веду через систему, метрики и ответственность. Значит, часть сред я буду проходить хуже не из-за компетенций, а из-за ожиданий по типу лидерства.
Почти сразу после этого был ритейл-логистический контур. Разговор шёл про очень операционный HR: текучесть, массовый подбор, адаптацию, работу «в полях», мотивацию сотрудников в тяжёлых условиях. Первый этап прошёл хорошо, меня пригласили дальше. Именно там я впервые ясно увидела, что глубину ответа тоже нужно дозировать: на таком уровне важна не только экспертиза, но и точность подачи.
Если заранее не выстроить свое отношение к отказам, легко потерять ощущение контроля
После логистики был ещё один серьёзный процесс - в энергетике. Он включал два этапа, и уже на втором разговор шёл на уровне члена совета директоров. Это было интервью с высокой планкой: проверяли не только опыт, но и то, как я держу позицию под давлением, как объясняю карьерную логику и насколько точно отвечаю на вопрос. Для меня этот процесс стал важным маркером: содержания и глубины у меня достаточно, вопрос был в точности ответа.
Крупная аутсорсинговая компания стала одним из самых длинных процессов. До финала всё шло хорошо: несколько этапов, содержательные интервью, ощущение профессионального совпадения по логике бизнеса и управленческому подходу. Но финальная встреча с собственником оказалась совсем другой: стресс-тест, обесценивание, личные провокации. Деловой тон я выдержала, на провокации не повелась. Но для себя зафиксировала важную вещь: если на вершине процесса нормой становятся обесценивание и нарушение границ, это уже не «сложный стиль управления», а сигнал несовместимости.
Крупный международный аэропорт - ещё один серьёзный процесс. Несколько этапов на роль руководителя HR в дочернем обществе — по сути директора по персоналу на уровне бизнеса, с фокусом на C&B. Разговор был предметный: бюджетирование, грейды, KPI, организационная логика HR-контуров. Всё прошло хорошо. А потом - тишина. Без обратной связи, без отказа. Просто тишина. Один из самых некомфортных способов завершения процесса.
Был и медтех - интересный продукт, несколько каналов продаж, запрос на систему мотивации. Но «всё сразу» без чёткого приоритета задач оказалось для меня тревожным сигналом: когда компании нужен HR-директор и одновременно универсальный решатель всех проблем, это часто означает, что самой роли ещё не существует в управленческой логике.
Уже ближе к финальной части поиска была попытка вернуться в знакомый контур - к прежнему работодателю. Разговор был спокойный и профессиональный: мы хорошо понимали друг друга по логике управления, цифрам и роли HR в управляемости бизнеса. Но результат оказался не про совпадение или несовпадение. Просто в экономике структуры не было места для ещё одной управленческой позиции. Такой исход не ранит профессионально, но хорошо отрезвляет: иногда совпадение есть, но бюджет роли просто не позволяет ей появиться.
Отдельный фильтр, который я выработала за это время: вопрос «кто такой идеальный кандидат на первые три месяца?» лучше многих других показывает, есть ли реальные задачи под мой профиль или меня зовут просто «закрыть функцию».
Самый полезный разговор
На протяжении всего поиска рядом была Александра Имаева - карьерный консультант, с которой я работала по договору сопровождения. В её роли для меня было важно не «найти работу за меня», а помочь удерживать рамку процесса: возвращаться к фактам, не сваливаться в интерпретации и видеть свои слепые зоны. Иногда это была помощь с формулировками, иногда - с разбором интервью, иногда - внешняя опора в периоды затяжной тишины. В отдельных случаях Александра делилась контактами и рекомендовала меня.
Но главный вывод для меня здесь простой: сопровождение полезно только тогда, когда сам продолжаешь делать тяжёлую работу по пересборке подачи, фокуса и собственных реакций.
В какой-то момент я получила важную для себя обратную связь: сильная экспертиза не гарантирует, что тебя одинаково хорошо понимают финансист, руководитель или команда. Чтобы идея «доехала», ей нужна не только глубина, но и точная подача.
Убеждение «продажи - это не моё» сыграло со мной плохую шутку. Потому что управленческая карьера - это постоянное продвижение идей, решений и подходов. И в какой-то степени - своей профессиональной ценности.
Я не стала другим человеком после этого. Но кое-что очень важное переставила в голове.
Убеждение «продажи - это не моё» сыграло со мной плохую шутку
Что я поняла
Я не «универсальный HRD». Моё сильное поле - там, где пересекаются бизнес, HR и цифровой контур: управляемость затрат, прозрачность, C&B, HR-аналитика, эффективность и трансформация. Позиции, где ищут человека «закрыть всё сразу», - не моя лучшая зона совпадения. И это не слабость, а фокус.
Заголовок и содержание резюме — независимые переменные. Хорошее содержание не помогает, если его не открывают. Высокие просмотры не гарантируют звонков.
На интервью краткость с цифрами работает лучше, чем развёрнутые объяснения с фреймворками. Конкретный результат — аргумент. Абстрактные концепции — нет.
На директорском уровне рынок сам по себе жёсткий: позиций мало, конкуренция высокая, а качество процессов очень разное. Тишина после интервью — не всегда оценка тебя. Иногда это просто тишина. А иногда — сигнал о зрелости среды.
Параллельные треки — проект, блог, конкурс, автоматизация поиска — нужны были не для того, чтобы «занять время». Они помогали сохранять форму, экспертный статус и ощущение движения, когда рынок молчал.
В поиск я заходила уже сильным экспертом с плотным опытом сложных контуров. Эти месяцы не «собрали меня с нуля», а помогли точнее выстроить подачу и фильтры среды под этот уровень.
И ещё один важный итог: за это время изменилась не только моя стратегия поиска, но и я сама в профессиональной подаче. Я стала быстрее формулировать ценность, спокойнее выдерживать давление, лучше различать несовместимость среды и реже путать отказ с оценкой собственной профессиональной состоятельности.
Поиск работы на директорском уровне — это не линейный подбор, а отдельный проект: с гипотезами, итерациями и пересборкой фокуса. Для меня это был именно такой проект: сложный, местами изматывающий, но укрепляющий опору на свои результаты и стиль управления.
И, пожалуй, главный итог этих месяцев для меня — переход от состояния «меня оценивают» к состоянию «мы проверяем взаимное совпадение» на уровне задач, масштаба и управленческой логики.
Я стала лучше различать причины отказов:
— ожидания по стилю лидерства;
— экономику роли;
— качество самого процесса.
Это снижает самобичевание: не каждое «нет» — про мою профессиональную состоятельность.
Эти полгода не были паузой между двумя местами работы. Это был отдельный этап — со своей логикой, нагрузкой и внутренней перестройкой. И сейчас я чувствую это именно так: одна глава завершена, и открывается следующая — с более точным пониманием и своей силы, и своих границ."
Сопровождение проекта по трудоустройству до результата (описание, сроки, стоимость)
27 других не менее интересных клиентских историй