Токсичность в менеджменте может проявляться как в жёсткой, так и в мягкой форме, и обе разновидности негативно сказываются на бизнесе. Об этом порталу «РБК» сообщил эксперт Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Алексей Фокин. Его мнение и рекомендации приводит издание Om1.ru.
По его мнению, компании часто не замечают этой проблемы: несмотря на рост доходов и стабильность показателей, управляемость процессов снижается. Примером может служить IT-компания, где за несколько месяцев ушли ведущие разработчики, а руководитель оказался перегружен текущими задачами.
Фокин подчёркивает, что важно различать бытовую и управленческую токсичность. Бытовая связана с грубостью и конфликтностью, тогда как управленческая обусловлена системными сбоями в коммуникации, которые влияют на принятие решений и мотивацию сотрудников.
Жёсткая токсичность проявляется через чрезмерный контроль и давление. В таких условиях сотрудники избегают выражать несогласие, фильтруют информацию и перестают предлагать новые идеи. Это приводит к концентрации власти в руках одного человека, что снижает самостоятельность команды.
«Когда сотрудник рискует своей репутацией за аргументированное возражение, руководитель получает искажённую картину происходящего», — отмечает Фокин.
Мягкая токсичность, по словам эксперта, также опасна. Она выражается в стремлении избежать конфликтов, излишней поддержке без требований к качеству работы и отказе от обсуждения сложных вопросов.
«Жёсткая токсичность разрушает безопасность, а мягкая — диагностику», — подчёркивает Фокин.
В результате проблемы начинают обсуждаться слишком поздно, ошибки повторяются, а команда ориентируется в первую очередь на одобрение руководителя, а не на достижение результата.
Исследования показывают масштаб этой проблемы: около 75 % сотрудников сталкивались с токсичной средой, а почти 70 % считают основной причиной плохую коммуникацию. Это приводит к прямым потерям для бизнеса, включая снижение продуктивности и рост текучести кадров.
Снижение управляемости становится очевидным постепенно: увеличивается время принятия решений, растёт количество согласований, повторяются ошибки, а руководитель превращается в «узкое место» в рабочих процессах.
Фокин считает, что проблему нельзя решить только с помощью тренингов. Необходимы изменения в самой системе управления. Среди ключевых мер он выделяет снижение «цены несогласия», установление чётких критериев для оценки решений, разделение критики и личности сотрудника, а также переход от переписки к прямому диалогу при решении сложных вопросов.
Ещё один важный показатель — уровень автономии команды. Если сотрудники не могут принимать решения без одобрения руководителя, это свидетельствует о снижении управляемости.
По словам Фокина, токсичные коммуникации часто воспринимаются как проявление сильного лидерства, поэтому их сложно распознать на ранних стадиях. Однако в долгосрочной перспективе они негативно влияют на устойчивость бизнеса и качество управленческих решений.
Другие полезные советы экспертов и специалистов можно почитать в рубрике ИА «Уральский меридиан» «Что делать…». Новости здравоохранения агентство публикует в подборке «Медицина».