Эксперт выразил свой взгляд на шаблонные стратегии поиска кандидатов
HR-отделы долго воспринимались как «обслуживающий персонал»: выбрал человека согласно списку, оформил его в штат, показал ему рабочее место. Однако в наши дни рынок труда, демография и культура способствуют изменениям. Рекрутёрам следует стать стратегическими партнёрами бизнеса, дабы компания не теряла как кадры, так и способность конкурировать.
Эксперт по социально-экономической политике Яков Якубович сказал RuNews24.ru, что такому партнёрству нередко препятствует бюрократическая машина, штампующая шаблонные отказы, отсеивающая людей по возрасту и формальным признакам, глядя на анкету, а не на человека.
Эксперт сказал, что шаблонные отказы мешают бизнесу. Многие компании не в курсе того, что воронка репутации шире воронки найма. Кандидат мог долго выполнять тестовые задание, пройти три собеседования, а потом получить типовой ответ «мы выбрали другого». Во времена социальных сетей такие истории может узнать широкий круг людей. Компания, которая не уважает время и чувства соискателя, воспринимается как одна из «токсичных».
«Когда кандидат приходит в компанию и получает отказ, его опыт взаимодействия с брендом не заканчивается. Он уходит на рынок и транслирует это вовне. Что происходит сегодня? Кандидат тратит часы на выполнение тестовых заданий, проходит три этапа собеседований, а затем получает письмо: “Мы долго совещались, но, к сожалению, выбрали другого кандидата. Удачи!”», — рассказал Якубович.
Эксперт уточнил, что лояльность начинается не с первого дня труда, а с первого касания. Если отказ похож на шаблонный, у кандидата может возникать ощущение, что его использовали. На следующий день этот человек может стать вашим клиентом или партнёром.
HR нередко используют шаблоны, потому что формальные ответы создают чувство безопасности: легче отсеять кандидата по одному пункту (отсутствие нужного вуза, неподходящий возраст), чем подумать и оценить его потенциал.
«Формализм рождает имитацию бурной деятельности. Создаются многоступенчатые системы отбора, чтобы доказать бизнесу свою значимость. Но на деле найм превращается в конвейер по отбраковке деталей, а не работу с живыми людьми», — добавил Якубович.
Бюрократия в найме может быть защитной реакцией. Страх ошибки подталкивает рекрутёра использовать регламенты. В результате возникает стерильный процесс подбора, где все кандидаты похожи, а бизнесу недостаёт творческих идей.
Есть и проблема омоложения кадров, которую на Западе характеризуют как эйджизм, а в России маскируют под «свежий взгляд». Речь о вакансиях с негласным ограничением «до 35», которые стали нормой.
Эксперт сказал, что, отказывая опытным профессионалам по формальному признаку, бизнес может остаться без носителей кода, наставников, людей, которые умеют решать нестандартные задачи без обращения к поисковым системам в интернете.
Стратегический HR интересуется не «кого возьмём на эту позицию», а «какие компетенции понадобятся компании через три года, чтобы выигрывать рынок». Это способ сказать руководителю: «Ты хочешь нанять клона под старые задачи, а нам нужен человек под новые вызовы». Помимо этого, хороший рекрутёр умеет писать отказы так, чтобы кандидат рекомендовал эту компанию друзьям.
Стратегический HR отходит от устаревших шаблонов. Если найм длится более двух недель, вы можете потерять лучших кандидатов. Если меряете соискателя линейкой «возраст/пол/диплом», можете остаться без будущего.
HR превращается в стратегического партнёра, когда прекращает подходить к людям как к ресурсу и начинает думать о них, как о носителях человеческого капитала, отметили в публикации.
Настоящая стратегия — видеть в опытном специалисте наставника, а не «пенсионера», а в молодых людях — шаг к развитию, а не кандидатов без опыта. Важно уметь соединять эти моменты, чтобы бизнес рос.