🔥Затыкание дыр или системный подход: в чём истинная роль руководителя
Мы нанимаем лучших. В условиях дефицита кадров нам это удаётся. Процессы бурлят, нагрузка растёт, команда укомплектована сильными профессионалами.
Но проходит время — и мы с удивлением замечаем: производство не выходит на новый уровень. Офис продаж буксует. Динамики нет.
🆘Я чувствую себя емкостью, которая вот вот рванет от переполненности задачами, вопросами, реакциями на не оправдавшиеся надежды, страхом срыва проекта. И так до бесконечности.
Знакомая картина?
Причина — не в людях. Причина — в отсутствии самовоспроизводящейся системы. В том, что мы путаем управление с тушением пожаров.
Где зарыт корень?
В банальной, на первый взгляд, основе:
· Неопределённость задач на короткий и длинный горизонт.
· Размытые зоны ответственности.
· Отсутствие прозрачных инструментов и целевых показателей у каждого сотрудника.
Результат: хаотичное движение, пробуксовка простых задач, нарастающее напряжение.
Информация передаётся уже не по вертикали и горизонтали процессов, а на эмоциональном фоне. Конструктив уступает место нервозности.
Как это лечится? Простая технология выгрузки своих мыслей - или подачи информации
Особенно важна она для новых и ключевых сотрудников. Классика управленческой литературы рекомендует последовательность, которая работает безотказно:
1. Проговаривание контура развития проекта и объёма задач.
Чёткий, конкретный перечень исходящий именно от вас. Без воды, без «по ситуации». Человек должен точно знать, за какие метры он отвечает и где те границы к которым надо стремиться. Как выглядит картина проекта к которой все идут. Это есть только в голове руководителя. И только он сам может и должен ее доносить до членов команды.
Понимание как двигаться наступает только если человек видит общую картину результата.
2. Обязательная отметка положительного.
Это не «поглаживание», а топливо. Найдите, за что похвалить, даже если кажется, что не за что. Положительное подкрепление создаёт ресурс для движения вперёд.
3. Переход к вершинам.
Чёткий перечень целей с указанием:
· Сроков.
· Инструментов решения.
· (Критично важно!) Если инструмент неизвестен — это фиксируется как отдельная подзадача. Сотрудник не должен гадать или изобретать велосипед.
4. Регулярность встреч.
На первом этапе — хоть ежедневно. 2-3 минуты, но каждый день.
Это даёт вам, как руководителю, пульс проекта, позволяет вовремя корректировать курс и — внимание! — снижает волнение в коллективе.
Почему это работает? Потому что люди, которых вы наняли, продали вам своё время, знания и навыки, чтобы внести вклад в общее дело. Но взамен они покупают у вас нечто большее:
· Оценку их результата.
· Признание их талантов.
· Перспективу, которую вы для них рисуете.
Главная задача руководителя — синхронизация.
У каждого человека — своя перспектива.
Свои ценности, свои цели.
Ваша первейшая задача, уважаемые коллеги, — сопоставить эти личные перспективы с целями бизнеса.
Дать человеку видимость/обозримость пошагового достижения его личной мечты через достижение общих показателей вашего проекта.
Это и есть та самая забота, которая превращает «наёмный персонал» в команду, а бизнес — в живую, самовоспроизводящуюся систему.
📍Ваш лучший результат: Система не требует, чтобы вы постоянно затыкали дыры. Она работает сама, потому что каждый её элемент знает: куда, зачем и в чём его личный интерес.
А у вас в компании — системный подход или режим «пожарки»? Делитесь в комментариях.
Блог Ольги Ушаковой, архитектора проектов, финансиста и наставника: https://t.me/TerritoriaBusinessB
#Управление #СистемныйПодход #Лидерство #МотивацияПерсонала #БизнесПроцессы #ОльгаУшакова #Команда #Руководитель
