Важным этапом трудоустройства сотрудника в компании является его адаптация. От того, насколько быстро специалист поймет, что ему необходимо делать и сможет влиться в коллектив, зависит его заинтересованность в работе и экономическая составляющая компании.
Принимая на работу сотрудника, многие руководители компаний и HR-специалисты недооценивают важность адаптации и допускают ошибки, которые приводят к текучести кадров, и дополнительным финансовым затратам, отрицательному имиджу компании.
В этой статье рассмотрим, какие ошибки допускаются в период адаптации нового сотрудника.
Первый рабочий день
По мнению руководителей кадровых агентств, важным для нового сотрудника считается первый день в компании или на предприятии.
Человек прошел первичное собеседование с HR-специалистом и руководителем компании, узнал свои обязанности и предъявляемые к нему требования, график и условия работы, заполнил необходимые документы. Пришел первый день на работу и не знает, с чего начать…
Первый рабочий день для адаптации самый сложный, потому что человек многого не знает, на него обрушивается поток информации.
Какие ошибки допускаются на этом этапе?
Бывают ситуации, когда сотрудника не представили коллективу, не предоставили необходимых инструкций. Новичок знает свои обязанности в общих чертах и не всегда может получить необходимую конкретику.
Ошибка – не сообщить коллективу заранее, о том, что придет новый сотрудник на имеющуюся свободную вакансию. Как правило, коллектив не сразу принимает нового человека, к нему присматриваются, оценивают его профессиональные навыки и способность общаться с коллегами, решать производственные вопросы. Многие специалисты, часто высококвалифицированные, могут увидеть в новичке конкурента и поэтому не спешат идти ему на встречу.
На этом этапе руководству, а лучше наставнику, которого должны прикрепить к новичку, стоит чаще разговаривать с человеком и в непринужденной обстановке выяснять, что ему нравится, а что требует корректировки, на что необходимо обратить особое внимание.
Коллективу заранее не сообщают о приходе нового сотрудника. Не назначают наставника, который должен помочь новичку разобраться в профессиональной деятельности и корпоративной культурой компании.
План адаптации
Не всегда в компании составляют план адаптации нового сотрудника, это приводит к тому, что человек долго разбирается в том, что от него требуется, не может выполнять обязанности в полном объеме и не оправдывает ожидания руководства. В конечном итоге у сотрудника появляется мысль о том, чтобы найти новое место работы. Его недовольство может отразиться на имидже предприятия и найма сотрудников в целом.
Для компании отсутствие плана адаптации может привести к таким последствиям, как: уменьшение прибыли; новый сотрудник из-за недопонимания каких-то моментов (особенно на производстве) может совершать ошибки; наставник или коллега порою тратят много своего рабочего времени при объяснении новичку нюансов, а значит, не выполняют в полном объеме свои обязанности.
План адаптации, как правило, составляет HR-специалист и он должен быть разработан под определенную вакансию. В документ необходимо внести задачи, которые решаются на определенном этапе; обязанности наставника. В итоге сотрудник должен представлять, каких результатов от него ждут на каждом этапе.
Адаптация не ограничивается несколькими днями. Она заканчивается после того, как новый сотрудник будет готов самостоятельно выполнять свои должностные обязанности и принимать решения для реализации поставленных перед ним задач.
Нет плана адаптации. Перед сотрудником не поставлены цели на время испытательного периода и после него. План адаптации не разработан под определенную вакансию и может ограничиваться несколькими днями.
Информирование
Информация – важная составляющая успеха в любой деятельности. Важно правильно преподносить человеку то, что ему необходимо знать и при этом не перегружать его.
Новичок вышел на работу и сразу ему необходимо заполнить большое количество документов при приеме, ознакомиться с трудовым договором, обязанностями, инструкциями и так далее. Как правило, человек не может сразу воспринять весь этот объем, появляется чувство усталости, недовольство и мысль о том, что он ничего не понимает.
Практически в каждой компании предусмотрен испытательный срок, это следующий этап адаптации. В это время новичку рассказывают о его профессиональных обязанностях, нюансах работы, снабжают его различными инструкциями, в некоторых компаниях просят написать план работы, составить графики и отчеты (в которых он еще может плохо разбираться). Руководство часто считает, что чем больше информации человек получает, тем легче ему будет во всем разобраться.
Но это ошибка для усвоения большого объема информации требуется время. Информация должна подаваться дозировано с учетом плана адаптации.
Информация подается сразу в большом объеме, что мешает новому сотруднику усвоить ее в полной мере. Нет четкого плана работы, информация может быть разрозненной и содержать фактические ошибки.
Критерии оценки
Ошибка, которую допускают во многих компаниях – отсутствие критериев оценки работы нового сотрудника. Специалист должен четко понимать, все ли верно он делает, соответствуют ли его действия тем задачам и целям, которые перед ним поставило руководство компании.
Аналитики кадровых агентств считают, что причинами отсутствия критериев оценки могут быть: отсутствие обратной связи (оценка может быть выставлена в конце испытательного срока, когда у человека нет возможности что-то исправить); не всегда специалист знает, как будут оценивать его профессиональные качества.
Нет оценки деятельности сотрудника. Игнорируются предложения работника по изменению каких-то моментов, как на самом производстве, так и в коллективе.
Если вам понравился пост, ставьте лайк и подписывайтесь на наш канал ЗДЕСЬ, чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!
Интересные публикации по теме:
#адаптация
#команда
#мотивация
#hr-менеджер
#кадровоеагентство
#трудоустройство
#поискработы
#помощьвпоискеработы
#кадровыеагентства
#кадры