Сегодня поговорим о вечной дилемме HR и руководителей: что выбрать, когда бюджет на развитие ограничен — обучение или тимбилдинг? И главное, как понять, что выбранное мероприятие действительно сработает, а не станет очередной статьёй расходов, которую потом будет сложно защитить перед топ-менеджментом.
Для начала о главном: разные задачи решаются разными инструментами
Обучение — это в первую очередь про компетенции, знания и навыки. Тимбилдинг — про взаимодействие, взаимоотношения и коммуникации. Казалось бы, всё просто, но именно здесь кроется первая и самая частая ошибка. Мы часто выбираем вслепую, интуитивно или потому что какой-то формат сейчас в тренде, а потом удивляемся: тренинг по продажам прошли, а продажи не выросли; сплотили команду верёвочным курсом, а маркетинг с продажами продолжают воевать.
Первое: смотрим на цифры
В Personality мы твёрдо убеждены: прежде чем выбирать формат, нужно провести короткое исследование и узнать, что именно мешает людям работать эффективно. Если у отдела продаж не получается работать с возражениями — проблема в компетенциях, идём в обучение. Если маркетинг и продажи постоянно конфликтуют и из-за этого срываются сделки — проблема в коммуникациях, здесь нужен тимбилдинг.
Понять это можно через специальный опрос или расширив стандартные опросы вовлечённости вопросами на эту тему. Важно посмотреть, что в первую очередь беспокоит людей, о чём они говорят, где, по их мнению, болит.
Формируем точечный запрос
Чтобы мероприятие дало результат, а не прошло под девизом "поговорили, поучились, и ничего не изменилось", нужно сформировать чёткое структурированное техническое задание. Благодаря опросу на старте у вас уже есть часть информации. Кроме того, можно провести срезы знаний, спросить людей, на какие конкретно вопросы они хотели бы получить ответы. И самое важное — спросить, как они сами поймут, что обучение или тимбилдинг прошли эффективно.
Все эти замеры мы превращаем в понятное техзадание. Например, если у нас проблемы со сроками сделки, мы фиксируем текущий показатель и желаемый: "Сейчас сделка закрывается за 30 дней, хотим сократить до 20".
Точка Б: замеряем результат
После мероприятия мы обязательно исследуем точку Б. Смотрим косвенные признаки: снизилась ли текучесть, стали ли выполняться показатели. Спрашиваем людей напрямую: насколько они довольны, что улучшить, что взяли в работу, что изменится в их деятельности. Важно уйти от оценки "понравилось — не понравилось" к вопросам о том, как это повлияет на бизнес. Если было обучение — делаем повторный срез знаний и сравниваем, что изменилось. Через некоторое время замеряем показатели и смотрим динамику.
Именно эту часть мы чаще всего игнорируем, хотя именно её важно сделать и показать топ-менеджменту: "Мы планировали получить такой-то результат — и мы его достигли. Вот как окупились инвестиции, которые мы вложили в людей".
Почему это важно
Если действовать по такой схеме, разговоры о том, что "развитие не работает" или "сейчас не до того", уходят сами собой. Вы в глазах руководителя перестаёте быть человеком, который стремится освоить бюджет непонятно на что, и становитесь тем, кто думает о бизнесе, выбирает мероприятия, которые действительно работают, и может это доказать.
Когда не сработает ни то, ни другое
Важно понимать: есть ситуации, когда ни обучение, ни тимбилдинг не помогут. Компании иногда пытаются за счёт этих инструментов решить задачи, которые так не решаются. Если в компании несправедливые условия труда, зарплаты заметно ниже рыночных и это ничем не компенсируется — никакой тимбилдинг не заставит людей любить работу. Если руководитель токсичен — тренинг по коммуникациям для сотрудников будет выглядеть как издевательство.
Но если в целом условия конкурентные, отношения нормальные и компания действительно готова меняться шаг за шагом — тогда и обучение, и тимбилдинг сработают. Наша задача — сузить задачу, найти ту самую точку, на которую мы сейчас нажмём и увидим результат.
Главный секрет
Наш подход в Personality: всегда на старте, в процессе и после спрашивать мнение, анализировать, замерять. И кроме цифр, которые мы видим на входе и выходе, мы запускаем у людей важный процесс рефлексии и самоанализа. Когда люди сами начинают задавать себе вопросы "как я это буду применять?", "у нас стало по-другому?", "было же хуже, правда?" — эффект от мероприятия усиливается многократно. Они не просто пассивно потребляют контент или участвуют в активности, а присваивают изменения, делают их своими.
385 компаний уже используют наши решения для построения устойчивых и эффективных команд. Запишитесь на консультацию, чтобы получить анализ вашей ситуации и план внедрения инструментов для оценки ваших сотрудников.