Всем привет! В предыдущих статьях я вам уже рассказала про 2 вида мотивации. Материальная (сотрудник получает деньгами) и нематериальная.
Вот со вторым видом мотивации мы и начинаем разбираться. Важно отметить, что работу с персоналом по части мотивации эффективно проводить только если есть «фундамент», то есть материальная мотивация сотрудника как минимум «в рынке» или около того.
Начать я хочу с напоминания о потребностях сотрудников. Любые потребности базируются на общеизвестной пирамиде Маслоу.
Приступая к работе с мотивацией, оцените уровень удовлетворения потребностей в вашей компании. Простым языком, если сотрудник у вас на работе не имеет возможности пообедать, у него жуткий график, нет сна, ужасные и опасные условия труда - нет смысла думать о его профразвитии и прочих высших благах.
Из чего состоит нематериальная мотивация.
Здесь поле не паханное для развития и улучшений. Инструментов для повышения лояльности сотрудников масса:
1. Улучшение условий труда (рабочее место, одежда, график)
2. Питание
3. Корпоративный транспорт
4. Зоны отдыха
5. Здоровье
6. Спорт
7. Семья
8. Профессиональный рост
9. Личностный рост
10. Корпоративы и тимбилдинги
11. Развитие корпоративных ценностей
12. Публичное поощрение
13. Наставничество и адаптация сотрудников
И еще очень много всего, что можно использовать для поддержания корпоративного духа, увеличения лояльности, а, как следствие, улучшение продуктивности и прибыли компании.
Я уже рассказывала, что владельцам бизнеса не нужно смотреть на мотивацию персонала, как на акт человеколюбия. Не поймите меня неправильно, коллектив и команду нужно любить и ценить, НО мотивированный сотрудник будет давать гораздо больше результата, а как итог – приносить больше прибыли. Давайте на минуту откинем личности, забудем кто мы и просто посмотрим на этот вопрос профессиональным, «бизнесовым» взглядом. Наша задача, как руководителей – выстроить процессы таким образом, чтобы выжать как можно больше прибыли.
Так давайте «выжимать» сотрудников. Только гуманно. Это вам еще и плюсов в карму добавит, и в целом ощущения от довольных лиц приятные и душу греют.
Думаю, у любого читателя этой статьи при упоминании перечня благ, которые могут сопровождать его на работе, что-то да откликнулось. Но чтобы реализовать весь этот фронт работ или хотя бы частично, должен быть держатель процесса.
Мы переходим к вопросу о том, а кто же будет этим заниматься.
Во многих компаниях отдел персонала представляет из себя формат одного-двух сотрудников, которые занимаются, в основном кадровым делопроизводством и наймом нового персонала. Если нагрузить бедолаг еще и этим масштабным фронтом работ, вы получите либо истерику, либо нарушение стабильности выполнения других бизнес-процессов, либо они вполне гармонично будут выполнять все что на них повесили, но толку от этого будет мало. Потому что это другая профессиональная область и деятельность. И для мотивирования персонала требуется определенный набор знаний и навыков.
Мы можем устроить полемику на тему «обучить имеющийся штат», развить их до предела бога. Но давайте посмотрим честно на ситуацию: руки две, мозг один. У любого бизнес-процесса должен быть свой ответственный, который будет держать процесс на регулярной основе и качественно.
Так что, если и начинать процесс работы над мотивацией персонала, следует выделить под данный фронт работ сотрудника (если не отдел, зависит от количества работы). Поверьте, затраты на оплату нового штата и на реализацию проектов, при грамотном специалисте не только окупаются, но и приносят прибыль.
Я встречала компании, где всеми этими «пряниками» занимается отдел маркетинга или вообще секретарь. Давайте не путать эти понятия. Разные сотрудники могут помогать реализовывать проекты, НО на любое мероприятие должна быть цель, работу с персоналом должны курировать профессионалы.
Моя коллега рассказала мне один случай, про своего отца. Был очередной праздник, всем сотрудникам закупили подарки от компании, но, к сожалению, весь процесс не продумали. Закупленные подарки лежали на складе. Коллегам была сделана рассылка "Приходите на склад за подарками, забирайте". На месте оказался паллет в подарками, классными....НО...этот паллет стоял рядом с мусорным контейнером. В этот день он написал заявление об увольнении. Этот эпизод не был первопричиной решения об увольнении, но забил финальный гвоздь. Мужчина был в гневе: "О людях не думают, раздувают пузыри, бросили кость у помойки и радуйся".
А компания тем временем действительно потратилась, постаралась. Но вот посыл получился так себе.
Не достаточно идеи и технической реализации. Любое корпоративное мероприятие должно быть проанализировано, а все риски должны быть минимализированы. Иначе выйдет, как в этом примере - бизнес заплатил за увольнение сотрудника, вместо вложения в его мотивацию.
Ответственный найден, что дальше?
Когда исполнители на месте, приступаем к самому процессу проработки мотивации персонала, а именно оценка реальности, планирования фронта работ и бюджету. Да-да, я опять про деньги, но без них никак.
· Оценку можно провести методом анонимного опроса сотрудников (в том же ЯндекОпросе), либо же, эмпирически выделить наиболее очевидные зоны проработки
· План работ можно выстроить хотя бы на ближайший квартал, обозначив приоритетные проекты
· Бюджет на реализацию должен быть зафиксирован и согласован
Резюмируем.
1. Мотивацией персонала следует заниматься, отталкиваясь от потребностей сотрудников. Начиная с базовых, заканчивая духовными.
2. Задумываясь о повышении лояльности персонала, выделите под эту работу отдельного сотрудника или отдел
3. Любые проекты следует начинать с оценки, планировании, проработки рисков, бюджетирования
Спасибо за прочтение. Подписывайтесь на канал, чтобы не пропускать продолжение.