Российские работодатели всё чаще сталкиваются с парадоксом: сотрудники уходят даже при конкурентной зарплате и привлекательном соцпакете. Универсальные корпоративные ценности и единый набор льгот перестают работать. Выяснилось, что ожидания работников сильно различаются в зависимости от профессии, стажа и региона. Что на самом деле удерживает людей на работе и почему гонка зарплат больше не решает проблему текучести кадров — выяснили «Известия».
Зарплата больше не всё: что удерживает сотрудников
Аналитики исследовательского центра Sidorin Lab проанализировали публичные отзывы сотрудников о работодателях за лето 2025 года. В выборку вошли все федеральные округа России и ключевые профессиональные направления — от ИТ и продаж до производства и здравоохранения. Вывод оказался однозначным: единый набор корпоративных ценностей и стандартный соцпакет больше не гарантируют лояльность.
Исследование показало, что ключевыми факторами удержания остаются коллектив и качество управления. Сотрудники чаще демонстрируют приверженность компании, если работают в сильной команде и при понятной системе руководства.
При этом материальный фактор постепенно перестает быть единственным определяющим, особенно в Центральном федеральном округе и мегаполисах — Москве и Санкт-Петербурге. Здесь заработная плата воспринимается как базовое условие — она должна соответствовать рынку, но сама по себе уже не обеспечивает лояльность.
Вместе с тем именно доход остается главным источником недовольства. В негативных упоминаниях чаще всего фигурируют вопросы прозрачности начисления бонусов, индексации и предсказуемости выплат.
«Сотрудникам нужна честная и понятная система грейдирования, начисления бонусов и расчета заработной платы. Когда человек понимает: выполнил план — получил бонус, это создает ощущение стабильности и снижает напряжение. А непрозрачность премирования или задержки выплат воспринимаются гораздо болезненнее, чем даже высокая нагрузка», — комментирует ведущий аналитик Sidorin Lab Софья Лукаржевская.
У каждой профессии — свои триггеры
Анализ показал, что «болевые точки» заметно различаются в зависимости от профессии. В медицинской сфере ключевой проблемой остается нехватка персонала. Когда нагрузка распределяется на меньшее число специалистов, именно численность команды становится главным критерием оценки работодателя. По данным исследования, тема дефицита кадров звучит в отзывах медиков в 1,66 раза чаще, чем в среднем по рынку.
В производстве акцент смещается на бытовые условия. Рабочие и технические специалисты обращают внимание на организацию обеденных перерывов, состояние раздевалок и наличие оборудованных зон отдыха. Игнорирование этих факторов может приводить к росту текучести даже при конкурентной зарплате.
В продажах и ритейле решающим остается механизм премирования. Любые сбои или непрозрачная схема расчета процентов быстро отражаются в негативных оценках работодателя.
В ИТ и аналитике приоритеты иные: специалистам важнее содержание задач и качество процессов, чем график работы. Они готовы работать интенсивно над интересными проектами с четкими правилами. Хаотичные приоритеты, постоянные правки и отсутствие структуры становятся причиной разочарования. При отсутствии понятной карьерной траектории риск ухода сотрудника возрастает уже через один–два года.
Лояльность со стажем: как меняются ожидания
Исследование также зафиксировало изменение отношения к работодателю в зависимости от стажа. В первый год сотрудники чаще всего критично оценивают онбординг — процесс погружения и адаптации в работу компании, и организацию рабочих процессов.
Период от одного до двух лет становится пиком позитивных оценок. Однако при отсутствии понятных перспектив развития уровень лояльности постепенно снижается. Через 3–5 лет такие сотрудники попадают в зону повышенного риска ухода. На горизонте 5–10 лет на первый план выходят влияние на решения, профессиональное признание и участие в значимых проектах.
Москва и регионы: разные экономические реальности
География ожиданий оказалась не менее важной, чем профессиональная принадлежность. В Москве и Санкт-Петербурге в фокусе нематериальные факторы: баланс работы и личной жизни, бюрократия, качество процессов, карьерный рост. Формат занятости — офис, удаленная работа или гибрид, обсуждается здесь заметно чаще. Уровень зарплаты воспринимается как необходимая база, но не как главный мотиватор.
В Приволжском, Сибирском и Южном федеральных округах тема дохода звучит значительно острее. Предсказуемость выплат и размер заработной платы остаются ключевыми критериями оценки работодателя.
В Северо-Западном и Уральском округах заметную роль играет социальный пакет — ДМС, телемедицина, программы психологической поддержки. В Дальневосточном, Южном и Северо-Кавказском округах формат работы обсуждается реже, чем в столице.
Карта выгорания: кто чаще говорит о стрессе
Отдельный блок исследования посвящен эмоциональной нагрузке. Чаще всего о необходимости психологической поддержки упоминают HR-специалисты и сотрудники кол-центров. В первом случае это связано с постоянной работой в условиях конфликтов и высокой эмоциональной вовлеченности, во втором — с монотонностью и интенсивным темпом обработки обращений.
Унификация уходит, кастомизация приходит
Директор направления подбора персонала HR-холдинга Ventra Александра Наумова отмечает, что унифицированные методы мотивации и раньше работали неэффективно.
«Сегодня работодатели отходят от практики единых социальных пакетов и оценивают локальные мотивационные факторы в зависимости от специфики позиции и региона. Вместо одного предложения для всех они создают конструктор условий, учитывающий географию и должность», — поясняет эксперт.
По ее словам, гонка заработных плат практически остановилась, за исключением отдельных направлений. На первый план выходят обучение и развитие сотрудников. Инвестиции в рост компетенций сотрудников становятся стратегией повышения эффективности и удержания.
Компании, которые понимают различия между регионами и профессиональными группами, получают преимущество в борьбе за таланты. А те, кто продолжает делать ставку на идею «единой корпоративной семьи», рискуют постоянно сталкиваться с текучестью кадров.
Исследование Sidorin Lab подтверждает: универсальные HR-решения работают все хуже. Различия между профессиями, стажем и регионами формируют разнонаправленные ожидания. В условиях дефицита кадров конкурентоспособность компании зависит от точной настройки мотивационных инструментов под конкретную аудиторию — будь то интересные проекты для ИТ-специалистов, комфортные бытовые условия для рабочих или прозрачная система оплаты труда для сотрудников продаж. Рынок труда становится мозаикой, где удержать человека можно не громкими лозунгами, а точным пониманием его реальных потребностей.