Что случилось?
30 сентября 2025 года в зале Красногорский районный суд города Каменска-Уральского было почти по-рабочему спокойно. Никакой громкой прессы, никакого ажиотажа — обычный трудовой спор. Но для человека по фамилии П. это заседание решало куда больше, чем просто вопрос о зарплате.
Это был уже не первый его суд с работодателем — Каменск-Уральский металлургический завод. Он работал в цехе, по тяжёлому сменному графику 8/1: дневные смены, ночные смены, душ после работы, проход через КПП — заводская рутина, где всё расписано по минутам. На таких предприятиях дисциплина — не пустое слово.
В 2024 году П. уже получил замечание и два выговора: опоздание на три минуты, нарушение режима перерыва, видеосъёмка на территории завода. Он пытался оспорить взыскания — проиграл во всех инстанциях. Формально — дисциплинарные меры были законны.
А весной 2025 года случилось главное.
Служба безопасности подняла архив видеонаблюдения. Зафиксировали, что П. приходил в душевую за несколько минут до конца смены, покидал цех чуть раньше установленного времени, проходил КПП в 8:03, 8:06, 8:07… В одну из ночей его обнаружили в комнате приёма пищи при выключенном свете. Плюс — снова видеосъёмка.
14 мая 2025 года вышел приказ: уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса — неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.
Формально всё выглядело логично. Есть взыскания. Есть новые нарушения. Есть основание.
Но суд — это не бухгалтерия.
Что решил суд?
В заседании П. говорил спокойно: он не срывал производство, не создавал аварийной ситуации, не оставлял рабочее место без контроля. Да, проходил КПП после окончания смены. Да, заходил в душ за несколько минут до формального конца. Но завод не останавливался, оборудование не простаивало, ущерба никто не понёс.
Прокурор поддержал его позицию.
Суд внимательно изучил записи, приказы, графики. И задал главный вопрос: соразмерно ли увольнение этим нарушениям?
В трудовом праве есть тонкий, но принципиальный момент: дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Работодатель обязан доказать не только факт нарушения, но и то, что увольнение — мера оправданная.
Доказательств того, что действия П. повлияли на технологический процесс или производительность труда, представлено не было.
Но на этом история не закончилась.
Выяснилось ещё одно обстоятельство. П. состоял в профсоюзе. После прежних увольнений его фактически сняли с учёта, но заявлений о выходе он не писал. А раз так — при новом увольнении работодатель обязан был запросить мотивированное мнение выборного органа профсоюза.
Этого сделано не было.
А это уже не мелочь. Это нарушение процедуры.
Суд указал: при увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан направить проект приказа и документы в профсоюз. Семь рабочих дней на мотивированное мнение. Только после этого — решение.
Процедуру нарушили.
В итоге 30 сентября 2025 года суд признал увольнение незаконным. П. восстановили в должности в том же цехе с 15 мая 2025 года. С завода взыскали 323 679 рублей 70 копеек среднего заработка за время вынужденного прогула и 100 000 рублей компенсации морального вреда. Решение в части восстановления — немедленно к исполнению.
Для сторон это не просто цифры.
Для завода — напоминание, что дисциплина должна быть справедливой, а процедура — соблюдена до запятой.
Для работника — подтверждение, что даже на крупном промышленном предприятии можно отстоять свои права.
Иногда увольнение кажется работодателю быстрым и удобным решением.
Но суды смотрят глубже: было ли нарушение действительно серьёзным? И всё ли сделано по закону?
В этой истории ответ оказался однозначным: нет.
И человек вернулся на работу.
Основано на Решении Красногорского районного суда города Каменска-Уральского от 30.09.2025 по делу N 2-1205/2025.
Друзья, если эта статья оказалась для вас полезной, поставьте пожалуйста лайк 👍, а также подпишитесь на канал. Это будет отличной мотивацией для автора развивать канал. Спасибо 🫶
Очень жду ваше мнение об этой истории в комментариях 👇
