Оценка уровня дохода сотрудника.
Спойлер. Эта статья технического и практического характера, она скучная, но нужная.
Я не буду делить понятие оклад/премия. В данном контексте важно оценить, насколько должность «в рынке».
При мониторинге рынка важно учитывать несколько факторов:
· Какой функционал выполняет должность (если у вас дворник, который еще и крыши чинит, и стены красит, не стоит оценивать его по названию должности)
· Какие вакансии предлагают другие компании в выбранном радиусе (на функционал, не на должность!)
· Какие зарплатные ожидания у соискателей
Важно так же учитывать предлагаемый график. При работе 5/2 сотрудник имеет меньше часов отработки в месяц, чем сотрудник с графиком 2/2.
Отчет по каждой должности может содержать выборку из двух составляющих (предлагают-просят).
Процесс пересмотра уровня дохода сотрудников.
Сама процедура может представлять некую комиссию. В ней должны участвовать:
· Руководитель HR
· ЛПР (лицо принимающее решение, это может быть директор, собственник или другой человек, имеющий полномочия принять итоговое решение и поставить заветную подпись)
· Руководитель подразделения, в котором предполагается пересмотр (но это по желанию, если руководитель ранее не обсудил все с HR и тоже хочет принять участие в обсуждении)
Идеальная встреча – это четкая, структурированная беседа с проработанными аргументами и наглядными цифрами.
По каждой должности подготовлено:
· Функционал (только не всю ДИ, экономьте время)
· Количество штатных единиц должности (чтобы у ЛПР было понимание, об итоговых суммах пересмотра)
· Мониторинг (ниже простенький пример)
· Модель бюджета по принципу было/станет (по опыту знаю, что она не у всех есть, но с точки зрения бизнеса, это самый важный документ, который продемонстрирует, входят ли изменения в модель годового бюджета или нет)
· Документ, предлагающий изменение (служебка или приказ, где изменения зафиксированы, и вы можете завизировать его)
Давайте разберем конкретные случаи.
1 Случай: Нам по плану необходимо оценить должность «Дворник». Он не в рынке.
Наш дворник получает 29 000 рублей, средний рынок 29 416 рублей. Максимальный уровень зп на рынке – 32 000, а соискатели, в среднем хотят 31 000.
На что ориентироваться? И как понять какого вектора придерживаться?
Ответьте на несколько вопросов:
1. У вас белая зп в компании? (если нет, нужно идти по высшему флангу или чуть выше среднего, так как многие соискатели или ваши сотрудники с бОльшей вероятностью пойдут на «белую» по той же стоимости).
2. Какого принципа мотивации вы предпочитаете придерживаться? Мотивировать сотрудников всесторонне и нематериально, в том числе, либо зп получил, сиди работай. Во втором случае так же стоит придерживаться высшей планки.
Статистически, большинство компаний негласно придерживаются правила «среднее по рынку».
Итак, мы видим, что наш дворник не в рынке, мы определяем ему изменение уровня зп (в оклад или премию - сами выбирайте).
Далее мы передаем информацию его руководителю, если он не принимал участия в принятии решения, а он, в свою очередь доносит до сотрудника.
2 Случай: Наш дворник при мониторинге оказался «в рынке».
Уровень его заработной платы полностью соответствует предложениям. В таком случае, его руководителю, так же поручается донести до него эту информацию. Важно то, как именно это будет донесено до сотрудника. Наш дворник должен понять, что про него «не забыли», что изменений на данный период времени не планируется, но, если у него есть острые возражения или желание зарабатывать больше, есть возможность пересмотреть его функционал (под такой призмой изменения зп дополнительная работа всегда найдется).
3 Случай: Сотрудник в рынке, но он не удовлетворен и помышляет побег
Оцените эффективность сотрудника. Насколько он ценен и важен компании. Если сотрудника никак терять не хочется, а сам сотрудник вполне цивилизованно ведет диалог, то можно пойти на уступку и обсудить персональные изменения.
Если сотрудник заменим и эффективности в нем не так много, стоит открывать вакансию на его должность.
4 Случай: Сотрудник в рынке, но он очень ценный кадр, таких как он не найти, а предлагаемые изменения входят в рамки годового бюджета
В этом случае изменение предполагает именно поощрительный характер. Наш дворник на своем месте, он лоялен. Мы его поощряем доходом, выше среднего по рынку.
5 Случай: Сотрудник в рынке, но он очень ценный кадр, таких как он не найти, но изменения по зп компания внести не готова
Мы оставляем нашему дворнику прежний уровень заработной платы, но выписываем разовую премию. Мы о нем говорили, обсуждали его, и очень им довольны. Его заработная плата «в рынке», но очень хотим молодца такого поощрить.
А что делать, если должность предполагает несколько штатных единиц?
Здесь может возникнуть вопрос, как например, с менеджерами по продажам. У них разный опыт, разный уровень оборота. Вариантов несколько:
· Разделение должности по отработке лет (доп. надбавки)
· Введение в изменение именно KPI части, которая зависит от суммы продаж
· Персональный пересмотр премии конкретному сотруднику, который получит КОНФИДЕНЦИАЛЬНО дополнительную прибавку или же квартальную премию
· Разделение должности на категории (младший, старший и т.д)
Заключение:
При любом подходе к материальной мотивации важно одно – стабильность и структурированность. Как руководителям, так и отделу персонала важно понимать и соблюдать правила и условия, принятые компанией. Для этого очень помогают нормативные документы компании, где все шаги, логика и механика прописаны, и все вовлеченные в процесс сотрудники понимают процесс.