В предыдущей статье, где я рассказывала про виды мотивации, я указала на то, что уровень заработной платы является первой и главной потребностью сотрудника. Давайте разберемся в этом вопросе подробнее.
Виды материальной мотивации:
1. Оклад сотрудника (то, что он получает регулярно и неизменно)
2. Премиальная часть (их бывает множество видов, разберемся ниже)
3. «Социальные» выплаты (во многих компаниях практикуются выплаты сотрудникам на день рождение, рождение детей, потерю и т.д)
Актуальность оценки уровня дохода сотрудника.
Здесь можно было бы сказать много умных и высокопарных слов на тему актуальности. Но на самом деле все элементарно: если не предлагаешь достаточно денег сотруднику, то он уйдет. Останутся только фанатики, трутни и паникеры, которые просто прижились на месте и им проще плеваться ядом, чем что-то изменить.
Такой себе коллективчик собрался, согласитесь? А вам с ними еще дела делать и горы сворачивать. Думаю, это достаточный аргумент.
С чего начать.
Любое изменение зп сотрудникам - мониторинг рынка, изменение в приказах, базах и т.д. это большая нагрузка на HR отдел. Часто, при большой загруженности отдела, даже самые человеколюбивые эйчары начинают прикрывать глаза и оттягивать этот момент. Менеджеры по подбору в это же время мечтают получить себе вакансии с уровнем зарплат как «горячие пирожки».
Руководителю HR и руководителю компании важно управлять данными процессами, чтобы не допускать ситуаций абсурда как в одну, так и в другую сторону. Но факт необходимости мониторинга на лицо.
Если в вашей компании не заведен график пересмотра и мониторинга уровня заработных плат (об этом расскажу в другой статье), то начать можно с 2 проектов:
1. Оценка рынка по всем должностям компании
2. Точечная оценка по должностям (отработка конкретных сотрудников и должностей)
Важно проводить данную работу в совокупности, так как мониторинг рынка всех должностей компании – это масштабная работа, которая требует человекоресурсов и времени. Пока отдел персонала трудится в поте лица, половина сотрудников может уйти. Поэтому важно «прорабатывать» и отдельные случаи.
Есть еще третий вариант, когда компания объявляет сотрудникам о том, что заработная плата увеличивается раз в год на N%.
И даже есть четвертый вариант, где уровень заработной платы зависит от отработки лет и считается по коэффициенту.
Частота оценки заработной платы.
В стабильной структурированной компании оценка уровня заработных плат проходит 1 раз в год. В прогрессивных и современных компаниях – раз в полгода.
Как я писала раньше, это очень объемный и большой проект, поэтому, при планировании работы отдела гораздо удобнее будет разделить проект по частям.
Например, в январе мониторим отдел финансов, в феврале бухгалтерию и т.д.
При подобном разделении и подходе важно донести эти планы до сотрудников. Людмила из бухгалтерии будет знать, что её уровень дохода будет обсуждаться руководством через 2 месяца. Она спокойно будет работать, а не бегать по кабинетам с криками «всем подняли, а мне нет!». Потом вообще окажется, что подняли одному и то секрет.
Для органичного и грамотного построения рабочего процесса в оценке уровня заработных плат важна регулярность и стабильность:
1. В годовом плане работ запланирован мониторинг рынка по всем отделам (разово или по месяцам и отделам).
2. Сотрудники уведомлены о планах
3. Мониторинг выполняется качественно и пересмотр состоялся по графику
4. Результат пересмотра уровня заработных плат доведен до сотрудников
В следующей статье разберем подробней сам процесс оценки. Но главное, нужно понимать, что если в компании не заведено такой практики, то в ней изменения проходят, либо хаотично и неравномерно (где некоторые должности откровенно убыточны в оплате, а некоторые должности вообще годами остаются на том же уровне), либо компания работает отличным «тренажером» для сотрудников: они у вас обучаются, набираются профессиональных сил и переходят в другие компании, готовые платить больше.
В любом случае, работу с мотивацией следует начинать именно с оценки уровня зп. Это, как я уже говорила ранее, фундамент. Без этого все остальные вложения и траты ресурсов на раздувание нематериальной мотивации будут неэффективны. И я не говорю про постоянные траты, я говорю про честные рыночные отношения между работодателем и сотрудником.
Подписывайтесь на канал, чтобы не терять новые статьи и читать продолжение.
Буду рада обсуждению в комментариях.