Всем привет! Сегодня я хочу поделиться своими мыслями, опытом и знаниями в направлении мотивации персонала.
Любой современный бизнес знаком с ситуацией огромного дефицита кадров. Отдел персонала постоянно жалуется и засыпает руководство фразами «людей нет», «не откуда тащить кандидатов», «мало откликов» и т.д.
При таких условиях, как бы компания не увеличивала штат рекрутеров (менеджеров по найму сотрудников), результат от этого не изменится. Реальность дефицита не изменится.
С другой стороны, есть компании, в которых штат стабилен, текучесть кадров минимальна, и все, казалось бы, хорошо. НО, можно же лучше, счастливые сотрудники могут выполнять бОльший объем работ, можно увеличить качество работы и оптимизировать штат.
Важно понимать, что любое действие в бизнесе, в том числе, работа с персоналом, должны быть оцифрованы, прозрачны и иметь финансовую выгоду для дела. Штат сотрудников не должен восприниматься бизнесом как вынужденные траты и дополнительные расходы. Любые суммы, затраченные на персонал, должны иметь свой продукт и выгоду.
На что влияет уровень мотивации персонала:
1. Качество выполняемой работы
2. Продуктивность сотрудников и объем выполняемой работы
3. Процент текучести персонала (увольнения-найм)
Финансовое влияние уровня мотивации персонала:
1. Снижение случаев брака, возвратов или претензий к качеству выполняемых услуг
2. Увеличение производственной мощности предприятия без введения дополнительных штатных единиц
3. Снижение затрат на найм нового сотрудника и на период его введение в полную производственную мощность (наставничество, изучение особенностей работы и т.д.)
Каждая из описанных финансовых сфер, описанных выше, может чуть ли не кардинально повлиять на общий финансовый поток, прибыль и оборот компании или предприятия.
Определившись с актуальностью темы, перейдем к теории мотивации персонала.
Существует 2 вида мотивации:
1. Материальная мотивация
2. Нематериальная мотивация (она же «условно нематериальная», так как траты все же есть)
Материальная мотивация.
В данном направлении мы говорим про заработную плату сотрудника, в том числе, про премиальную часть и прочие выплаты. Другими словами, материальная мотивация – это все что сотрудник получает от компании в денежной форме.
Несколько лет назад, я работала в крупной компании со штатом свыше 300 человек в должности «руководитель отдела мотивации персонала». В этой компании я столкнулась с очень интересным подходом работы. В первый же рабочий день, Генеральный директор сообщил мне, что я могу делать все что хочу, но зарплат сотрудников не касаюсь.
Честно говоря, я была в полнейшем шоке от такого заявления. Каким же образом я должна влиять на уровень мотивации, текучести и прочего, не влезая в уровень дохода сотрудников. А мой доход, тем временем, напрямую зависел от этих показателей, причем на добрую половину от общей суммы.
Как выяснилось, это возможно. За год мне удалось снизить текучесть персонала более чем на 40%! Но об этом я расскажу в отдельной статье.
К чему было мое отступление: материальная мотивация – это фундамент в грамотном составлении штата и подбора команды для работы. Но важно понимать, вы не найдете ни одного сотрудника, который на 100% будет счастлив и удовлетворен уровнем своей заработной платы.
Согласно исследованиям, в среднем, человек удовлетворен уровнем зарплаты в течении 3 месяцев. Что же делать ответственным работодателям? Не повышать же зарплату каждый квартал! Нет. Для этого как раз и существует нематериальная мотивация.
Нематериальная мотивация.
Данный вид мотивации состоит из огромного количества факторов и инструментов для работы с персоналом. Нематериальная мотивация – это комплекс мероприятий, проведенных по отношению к сотруднику, с целью улучшения его условий труда, взаимоотношений с коллегами, карьерного роста, профессионального и личностного развития.
Ранее я обозначила, что нематериальную мотивацию следует считать, как «условно нематериальную», потому что с точки зрения сотрудника – никаких материальных благ он не получает, денег ему не выдают, но при этом, с точки знания бизнеса, расходы тем не менее есть (оплата труда сотрудников, занимающихся данным направлением, расходы на мероприятия, улучшение условий труда и пр.)
Структурировав определение мотивации персонала, завершить статью я хотела бы описанием личностной мотивации персонала. На протяжении нескольких лет я проводила опросы среди сотрудников в разных компаниях с большим штатом людей. Зачем сотрудник приходит на работу? Какие сферы влияют на его решение быть «преданным» и продуктивным? Какие факторы влияют на его чувство удовлетворенности?
Потребности сотрудников:
1. Уровень заработной платы
2. Взаимодействие с коллективом
3. Взаимодействие с руководством
4. Условия и график работы
5. Бенефиты компании (дополнительные преимущества, которые сотрудник получает, работая в вашей компании)
6. Возможность карьерного роста
7. Возможность получения дополнительных знаний и повышения квалификации
Руководителю любой компании, а также HR коллективу, важно понимать данные потребности.
Посмотрите на свою компанию под призмой вышеописанных ценностей для сотрудников. Все ли сферы охвачены? Продуктивно ли вы используете человеческие ресурсы? Можете ли вы повлиять на изменение уровня мотивации персонала.
Более подробно о каждом направлении я расскажу вам в следующих статьях.
Подписывайтесь на канал, если вам интересно было читать эту статью.
Буду рада ответить на вопросы в комментариях.