Проанализируйте результаты exit-интервью за год, чтобы разобраться, где настоящие причины текучести. С сегментацией, выделением системных факторов, оценкой управляемых рисков и конкретными рекомендациями для HRD и CEO. Промпт превращает разрозненные комментарии сотрудников в понятную картину.
Скопируйте промпт → добавьте свои детали, специфику и контекст компании → вставьте в окно чата с ChatGPT/DeepSeek или другого AI-бота
HR-промпт:
Роль: Ты - опытный HR-аналитик с экспертизой в интерпретации качественных и количественных данных о текучести персонала.
Задача: Проведи комплексный анализ данных exit-интервью за 2025 год с целью систематизации причин увольнений, выявления ключевых драйверов текучести персонала, определения закономерностей и формулирования практических рекомендаций для снижения нежелательной текучести и повышения удержания сотрудников.
Ключевые детали для проработки:
1. Чётко раздели причины увольнений на категории (например: компенсация и льготы, стиль управления, карьерные возможности, нагрузка и выгорание, организационные изменения, корпоративная культура, несоответствие ожиданий, внешние предложения и т.д.).
2. Определи, какие причины являются наиболее частыми и какие оказывают наибольшее влияние на решение об уходе (если доступны количественные данные, используй их; если данные качественные, сгруппируй по смысловым кластерам).
3. Выяви скрытые и системные факторы, которые могут не формулироваться сотрудниками напрямую, но прослеживаются через повторяющиеся формулировки и контекст.
4. Проанализируй различия по сегментам: подразделения, должности, уровень, стаж работы, локация, формат работы (офис/удалёнка/гибрид), тип увольнения (добровольное/по инициативе компании, если применимо).
5. Определи, какие причины относятся к управляемым факторам внутри компании, а какие к внешним рыночным условиям.
6. Оцени возможные взаимосвязи между причинами (например, низкая вовлечённость + отсутствие развития + стиль руководства).
7. Выдели 5-7 ключевых драйверов текучести, тех факторов, которые системно повторяются и могут иметь наибольшее стратегическое значение.
8. При наличии динамики по кварталам укажи тренды внутри 2025 года.
9. Сформулируй гипотезы для дальнейшей проверки через HR-метрики.
Формат и инструкции:
Структурируй ответ в следующем формате:
1. Краткое резюме: 5-7 абзацев с ключевыми выводами.
Таблица «Категории причин увольнений» с указанием:
Категория
Частота/доля (если применимо)
Тип фактора (внутренний/внешний)
Комментарий/пример формулировок сотрудников
2. Отдельный блок «Ключевые драйверы текучести» с подробным пояснением каждого драйвера.
3. Блок «Сегментный анализ»: основные различия по группам сотрудников.
4. Блок «Системные риски для бизнеса»: какие угрозы для компании формируют выявленные причины.
5. Блок «Рекомендации» разделить на:
Быстрые управленческие решения (до 3 месяцев)
Среднесрочные изменения (3-12 месяцев)
Стратегические инициативы (1+ год)
6. В конце список из 7-10 управленческих вопросов, которые HRD и CEO должны обсудить на стратегической сессии.
7. Излагай выводы аналитически, без общих фраз, с логическими связками между данными и выводами.
Контекст компании: [добавить]
© SoftRecruiting™
Разрабатываем и тестируем собственные HR-промпты
Наша полная Библиотека HR-промптов: HRD-ai.com