Когда встает подобный вопрос на повестке у менеджмента ресторана, стоит обратить внимание на два основополагающих момента - Total Rewards и EVP.
И почитать нашу статью про законы организации здесь.
Total Rewards или в русском варианте система совокупного вознаграждения - это вся ценность, которую сотрудник получает от работодателя или же вся ценность, которую дает работодатель своему сотруднику, зависит от того с какой стороны вы смотрите.
Total Rewards включает в себя базовое вознаграждение, материальные поощрения, нематериальные элементы мотивации и льготы (они же в привычном понимании «плюшки»).
В нашем Telegram-канале вы можете забрать чек-листы диагностики Total Rewards и проверить свою текущую систему вознаграждения.
📎 Скачать файлы
1. Базовое вознаграждение
Гарантированный доход сотрудника, который он получает за выполнение своих обязанностей вне зависимости от дополнительных результатов. Базовое вознаграждение создает чувство стабильности и безопасности, без него нет доверия к работодателю.
Примеры:
- Фиксированная ставка в смену повара за сменный график 2/2
- Почасовая ставка официанта, которая выплачивается по умолчанию
- Оклад управляющего
Основные вопросы:
- Какова структура заработных плат?
- Насколько уровень оклада удовлетворяет базовые потребности сотрудников?
- Конкурентные ли заработные платы на рынке труда?
- Соблюдается ли внутренняя справедливость при выплатах?
- Есть ли прозрачность в оплате?
2. Система материальных поощрений
Дополнительные денежные выплаты, которые сотрудник получает за результат, эффективность и вклад в работу. Материальные поощрения управляют результатом. Через них бизнес усиливает нужное поведение: продажи, сервис, отсутствие негативных отзывов.
Примеры:
-% менеджерам за выполнение плана по выручке
-Повышенный % официанту за наполняемость чека
-Премия команде кухни за успешно отработанный квартал
Основные вопросы:
- Насколько система материальных поощрений и выплат мотивирует сотрудников на выполнение поставленных целей в краткосрочной и долгосрочной перспективе?
- Насколько сильно индивидуальные цели связаны со стратегической целью?
- Какое соотношение постоянной и переменной части?
- Насколько корректная структура постановки целей, оценки результата и коммуникации при разборе результатов?
3. Система льгот
Дополнительные материальные преимущества, которые компания оплачивает или предоставляет сотруднику помимо зарплаты. Льготы формируют заботу и снижают напряжение в рабочей среде, что напрямую влияет на лояльность и снижение текучести.
Примеры:
- Бесплатное питание на смене
- Корпоративная скидка 30% на меню
- Оплата медицинской книжки
- Оплата формы
- Компенсация такси
- Оплата профильного обучения
- ДМС
- Корпоративные мероприятия
Основные вопросы:
- Как настроена структура льгот?
- На сколько льготы соответствуют запросам сотрудников?
4. Нематериальные элементы мотивации
Вся совокупность рабочего окружения: от базовых условий работы, графика работы, расположения места работы, до отношения с руководителем и коллегами, корпоративной культуры, возможностей для развития и обучения, программ признания, атмосферы и карьерных возможностей. Нематериальная мотивация создает вовлеченность, культуру и желание расти внутри проекта, а не искать новое место.
Примеры:
- Программа «Лучший в команде» с публичным признанием на планерке
- Возможность вырасти из бармена в старшего бармена через внутреннее обучение
- Расширение зоны ответственности, возможность для талантливого повара разработать промо-меню или сезонное меню
- Помощь в подготовке к барменских и поварским конкурсам
- Сильная корпоративная культура: уважительная коммуникация, отсутствие токсичности, понятные правила т.д.
Система Total Rewards работает только тогда, когда все элементы сбалансированы и нет перекосов. Ниже основные встречающиеся в практике перекосы.
Первый перекос
Высокие оклады и бонусы, но слабая культура и отсутствие развития, люди не работают на результат, система сама создает меркантильную текучесть, сотрудники уйдут туда, где +5К к зп. Из-за этого растет стоимость персонала.
Второй перекос
Мы семья, у нас классная атмосфера, но низкие зарплаты, при таком предложении невозможно выдержать рыночной конкуренции.
Третий перекос
Истории когда система премирования настолько сложная, что разбираться в ней нет смысла. В таких случаях исчезает доверие к руководству, мотивация превращается в демотивацию.
Четвертый перекос
Когда комфорт есть, а перспектив нет. Люди застревают на одной позиции, ресторан теряет стратегический актив (это люди), сильные сотрудники уходят в другие компании за ростом, а ресторан погружается в бесконечный найме.
Пятый перекос
Обучение амбиции есть, но нет стабильных выплат. Повышается тревожность у команды, теряется доверие к управлению, растут конфликты из-за внутреннего напряжения. Все это сразу же отражается в работе, а именно на гостях.
Total Rewards - это система баланса между стабильностью, результатом, заботой, развитием и культурой.
В ресторане команда давно стала частью ключевого продукта. Гость стал умнее и чувствительнее, начал разбираться в уровне стабильности, внутренней атмосфере, насколько мотивированы официанты,насколько вовлечены менеджеры. Поэтому Total Rewards напрямую влияет не только на HR-показатели, но и на средний чек, возвращаемость гостей, количество рекомендаций и на финансовую устойчивость ресторана. И конечно система совокупного вознаграждения влияет на привлечение кадров, так как она основа EVP.
EVP (Employee Value Proposition) - ценностное предложение работодателя, которое ясно звучит в конкретном обещании..
Проще: почему человек должен выбрать именно ваш ресторан и остаться в нём надолго? EVP нельзя придумать. Его можно только выстроить на основе реальных управленческих систем. И главная из них - Total Rewards.
EVP на практике - концентрат управленческого подхода к людям.
EVP отвечает на 5 базовых вопросов сотрудника:
1. Сколько и как стабильно я зарабатываю?
2. Есть ли понятная система бонусов?
3. Позаботиться ли компания обо мне?
4. Могу ли я здесь расти?
5. В какой атмосфере я буду работать?
Если на эти вопросы нет четких ответов, EVP не существует, существуют только вакансии. Мы уже знаем, что Total Rewards - это система всего, что получает сотрудник: базовая зарплата, бонусы и премии, льготы, развитие, признание, рабочая среда. EVP упаковывает в стратегическую формулировку эту систему. Если Total Rewards это двигатель, то EVP это педаль газа.
Проблема многих ресторанов в том, что они сначала пишут красивое EVP, а потом пытаются под него что-то придумать. А работает наоборот. Сначала выстраивается система вознаграждения, затем формулируется EVP. EVP - это точка пересечения сразу нескольких систем:
1. Финансовая модель
Если экономика ресторана не позволяет платить прозрачно и стабильно, сильное EVP невозможно.
2. Система мотивации
Непрозрачные бонусы убивают доверие, а значит разрушают EVP.
3. Система обучения
Если нет треков роста, то невозможно обещать развитие.
4. Организационная культура
Если в команде бардак, никакие деньги не спасут долгосрочную лояльность команды.
5. HR-бренд
EVP - это фундамент HR-маркетинга. Вакансии, собеседования, адаптация, всё должно подтверждать одно и то же обещание.
EVP не текст в вакансии, а управленческое обещание, которое ежедневно проверяется реальностью смены. И если заявленное и реальное совпадают - возникает доверие, совпадают долго - возникает лояльность, совпадают системно - формируется сильный бренд работодателя.
Желаю всем тождества представлений и действительности!
P.S. HRBP Panga Group Дмитрий Курочкин