1. Персонал предприятия: состав и структура
Персонал фирмы – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).
Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.
По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП): рабочие, руководители, специалисты, служащие, прочие (охрана, ученики).
1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе.
2. Руководители – выполняют функцию управления:
высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;
среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;
низового уровня – мастер, бригадир.
3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:
высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;
среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;
низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.
4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители):
Старший служащий – бухгалтер, статистик.
Младший служащий – секретарь, курьер, делопроизводитель.
Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.
Основные рабочие – участвуют в основных технологических процессах, вспомогательные – выделены из категории рабочих с целью:
1. Повысить производительность труда основных путем их освобождения от вспомогательных функций.
2. Улучшить условия труда основных рабочих путем поддержания нормальной трудовой обстановки.
3. Более полного использования оборудования (ремонт и уход за ним).
4. Обеспечить сохранность и экономное расходование средств труда.
5. Повысить качество выпускаемой продукции путем организации технического контроля.
Соответственно выделяют вспомогательных рабочих, занятых в:
· основном производстве (кладовщики, раздатчики, комплектовщики);
· ремонтном производстве (слесари, наладчики, электромонтеры);
· транспортном хозяйстве (водители автотранспорта, кар);
· инструментальном хозяйстве (слесари - инструментальщики);
· организации технического контроля (приемщики, контролеры).
Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).
Отличают два понятия: профессия и должность.
Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.
По степени сложности выполняемых работ подразделяют и рабочих и другие категории ППП. Это применительно к специалистам, например, для научных работников: младшие, старшие, ведущие, главные, для конструкторов – деление на первую, вторую, третью категории. Самая высокая – первая категория. У рабочих – деление по квалификации. Под квалификацией рабочих понимаем степень овладения профессией, выражающуюся в умении выполнять работы определенной сложности и зависящую от специальной подготовки, приобретенных трудовых навыков и способностей работать. Уровень квалификации выражается тарифными разрядами, каждый из которых характеризует ступень квалификации. Требования к знаниям и умениям рабочих отражены в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих – ЕТКС, а требования к знаниям и умениям служащих и ИТР – в тарифно-квалификационном справочнике должностей служащих, руководителей, специалистов (разделы “Должностные обязанности”, ”Квалификационные требования”).
Изменения в структуре кадров под влиянием НТР:
· появление новых профессий;
· рост удельного веса рабочих, занятых наладкой оборудования, содержанием техники;
· сокращение удельного веса ручного труда;
· повышение квалификации.
2. Производительность труда: понятия, методы измерения, уровень, динамика
Производительность труда – характеристика эффективности трудовой деятельности человека.
Производительность общественного труда характеризуется совокупными затратами труда на производство продукции, которые складываются из:
а) затрат живого труда работников;
б) затрат прошлого труда, овеществленных в средства производства (материалы, станки, здания).
Производительность индивидуального труда определяется затратами живого труда на производство данной продукции.
Уровень производительности труда определяют, используя две системы показателей:
1) показатель выработки продукции в единицу времени (прямой показатель):
Средняя выработка продукции на единицу затрат труда (выработка)
= Объем произведенной продукции/затраты труда на производство
продукции или время на производство продукции;
2) показатель трудоемкости продукции (обратный показатель):
Затраты труда на единицу продукции (трудоемкость) = затраты труда на производство продукции или время на производство продукции/объем произведенной продукции
Трудоемкость рассчитывают:
а) плановую – как затраты труда по изготовлению продукции (учитывают мероприятия по снижению нормативной трудоемкости);
б) фактическую – определяют по фактическим затратам на производство продукции.
В зависимости от включаемых затрат различают технологическую трудоемкость (используют в расчетах численности рабочих), трудоемкость обслуживания, производственную, управления, полную.
Для расчета производительности труда используют показатели объема продукции: натуральные, условно-натуральные, трудовые, стоимостные (товарная, валовая продукция, нормативно чистая, условно чистая).
Затраты времени измеряют в человеко-часах, человеко-днях, человеко-месяцах, человеко-годах или среднесписочной численности персонала. Тогда
выработка среднечасовая = объем произведенной продукции (Q)/число отработанных всеми рабочими человеко-часов;
выработка среднедневная = Q/число отработанных всеми рабочими человеко-дней;
выработка среднемесячная (месячная, годовая) = Q/среднее число работающих, занятых в периоде (месяц, год).
Различают выработку, рассчитанную для всех ППП и рабочих.
Норма выработки (Нв) определяется как количество продукции, подлежащее изготовлению в течение часа. Если обозначить норму времени ti, час./ед., то норма выработки в смену составит:
Нв = продолжительность смены, час/ti, час/ед.
Методы измерения производительности труда
На практике используются различные методы измерения выработки и динамики производительности труда.
Натуральный метод используется для определения объема произведенной продукции и выработки (в штуках, тоннах, кубических или квадратных метрах и т.д.). Метод прост, нагляден и достоверен.
Пример. В цехе за месяц произведено продукции (гвоздей) – 50 тонн. Численность рабочих в цехе – 50 чел.
Выработка на одного рабочего составит
W= 50 тонн / 50 чел. = 1 тонна/чел.
На уровне предприятий и их крупных подразделений, равно как и в отраслях народного хозяйства, для измерения объемов производства и производительности труда применяется в основном стоимостной метод: все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе — в рублях, который определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены. Выработка также рассчитывается в денежном выражении.
Пример. В цехе за месяц произведено продукции А – 500 шт. по цене 1000 р., продукции Б – 300 шт. по цене – 2500 р. численность рабочих в цехе - 100 чел.
W = (500шт.×1000 р. + 300 шт. × 2500 р.) / 100 чел. = 12500 р./чел.
Процент выполнения норм показывает, во сколько раз время на изготовление продукции, рассчитанное по нормам, превышает фактические затраты времени, показанные по табелю.
Так, если трудоемкость снизить на 20 %,то выработка возрастет на
(20×100) / (100-20) = 25 %.
Расчет численности каждой категории и специальности работающих имеет свои особенности. Более подробно расчет численности работников предприятия будет рассматриваться в курсе организации и оплаты труда.
Расчет численности рабочих на основе нормативной трудоемкости
где Чр – численность рабочих;
Qi – объем производства i-й продукции, шт.;
ti – трудоемкость i-й продукции, час/ед.;
kвн – коэффициент выполнения норм одного рабочего, коэф.;
Fэ – эффективный фонд времени одного рабочего, который рассчитывают по формуле
Fэ = Д × f (1 – р/100),
где Д – число рабочих дней в плановом периоде, дни;
f – продолжительность смены, часы;
р – потери рабочего времени, процент.
Пример. Рассчитать количество основных рабочих для изготовления годовой производственной программы. Годовая программа включает выпуск 3000 изделий А и 5000 изделий Б. Нормативная трудоемкость А – 4 нормо-часа, В – 3 нормо-часа. В году 240 рабочих дней. Продолжительность смены 8 часов. Потери рабочего времени 10 %. Коэффициент выполнения норм 1,2.
Решение:
Чр = (3000×4 + 5000×3) / (240×8×0,9×1,2) = 13,02. Округляем до 13 человек.
Расчет численности рабочих на основе норм обслуживания
Чр = Nаг/Нобсл.,
где Nаг – количество обслуживаемых агрегатов;
Нобсл. – норма обслуживания для одного рабочего.
Пример. Определить количество наладчиков для цеха. В цехе 100 единиц станков. Норма обслуживания на одного рабочего – 25 шт.
Решение:
Чр = 100/25=4 рабочих-наладчика.
Численность руководителей, специалистов и служащих определяют по штатному расписанию, разрабатываемому с учетом норм управляемости, трудоемкости функций управления и многих других факторов.
3. Факторы роста производительности труда
Под факторами роста производительности труда понимают причины, вызывающие изменения ее уровня, или объективные условия определяющие возможность ее повышения. В отечественной и зарубежной практике существует множество квалификаций факторов роста производительности труда. Главная цель классификаций - изучить и систематизировать причины роста производительности труда, управлять ее ростом. Наиболее широко известна классификация факторов роста производительности труда, разработанная Госпланом:
1. Повышение технического уровня производства:
механизация и автоматизация производства;
внедрение новых видов оборудования;
внедрение новых технологических процессов;
улучшение конструктивных свойств изделий;
повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.
2. Совершенствование управления, организации производства и труда:
изменение структуры управления;
увеличение норм и зон обслуживания;
сокращение потерь рабочего времени;
сокращение потерь от брака;
повышение уровня специализации производств.
3. Структурные изменения в производстве:
изменение удельных весов отдельных видов продукции;
изменение доли полуфабрикатов и комплектующих изделий;
изменение трудоемкости производственной программы.
4. Отраслевые и прочие факторы, характеризующие изменения внешних, природных условий:
изменение условий добычи полезных ископаемых (угля, нефти, руды, торфа);
изменение содержания полезного вещества;
ввод в действие новых предприятий.
Все факторы, входящие в группы, можно разделить на материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования техники, а также на социально-экономические, отражающие степень использования живого труда. Кроме того, выделим факторы, обусловленные уровнем развития и использования внутреннего потенциала, ресурсов предприятия, и факторы, обусловленные использованием фирмой (предприятием) возможностей, которые предоставляет фирме внешняя среда, и избежанием опасностей, связанных с функционированием фирмы в условиях рынка. Это внутренний и внешний аспекты производительности.
С целью повышения производительности труда организуют работу по поиску и использованию резервов.
Резервы – это потенциальные, реальные возможности сокращения затрат труда на единицу продукции, а также потери рабочего времени и равноценные им по экономической сущности непроизводительные затраты труда.
Резервы роста производительности труда классифицируют по:
· источнику роста производительности труда (улучшения использования средств производства или рабочей силы);
· месту выявления и использования (внутри производственные, отраслевые, народнохозяйственные);
· функциональной значимости (в основном производстве, обслуживании, управлении);
· времени использования (текущие, перспективные).
Из перечисленных внутрипроизводственные резервы роста производительности труда используются непосредственно внутри фирмы. Они включают резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, экономии предметов труда и резервы экономии средств труда. Стимулирование персонала предприятия за использование внутрипроизводственных резервов роста производительности труда - один из элементов экономического управления.
Источники роста производительности труда можно сгруппировать по направлениям:
1. Снижение трудоемкости продукции, работ.
2. Увеличение фонда времени работы оборудования, рабочих мест (за счет сокращения целодневных и внутрисменных потерь времени, сокращения непроизводственных затрат времени).
3. Повышение удельного веса непосредственных участков производственного процесса.
4. Ценовые факторы.
5.Уровень кооперированных поставок.
Как связаны между собой численность персонала и рост производительности труда?
Чi – сокращение численности персонала под влиянием i-го фактора;
Чппп – численность ППП, рассчитанная на плановый объем выпуска продукции при сохранении производительности труда на базовом уровне:
Чппп = Чппп исх.×Iv,
где Чппп исх. – численность ППП в исходном базовом периоде;
Iv – индекс роста объема производства в плановом периоде.
Экономия численности ППП под влиянием роста производительности труда, связанного с:
а) изменением трудоемкости:
где tпл, tб – трудоемкость единицы продукции в плановом и базовом периоде, чел/час./шт.;
Nпл – объем продукции в натуральном измерении в плановом периоде, шт.;
Fд – действительный фонд времени одного рабочего в базовом периоде, час.;
kвн – коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде;
б) изменением доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок:
где Чупппп б – численность работников в плановом периоде при сохранении выработки, чел.;
в) сокращением внутрисменных простоев:
f – уменьшение внутрисменных потерь и простоев в плановом (отчетном) периоде, процент.
г) сокращением потерь от брака:
где Bбр, Bпл – доля затрат на брак и на его исправление в товарной продукции соответственно в базовом и плановом периоде, процент.
д) ростом объема производства:
где: Iv – прирост объема производства, процент;
Iчппп – прирост численности персонала без основных производственных рабочих, процент.
При действии одновременно многих факторов исходную численность персонала корректируют на изменение численности под влиянием других факторов.
4. Оплата труда персонала
Предприниматель предъявляет спрос на труд и принимает работников, максимизируя свою прибыль. Наемные работники соглашаются работать за определенную плату, потому что для них ценность денежного вознаграждения выше ценности их затрат труда, максимизируя свою выгоду. Фирмы самостоятельно устанавливают определенную систему оплаты труда, в которой ставки заработной платы разных работников фиксированы на определенном уровне. Этот уровень устанавливается из расчета на долгосрочную стратегию развития фирмы с учетом принятых в отрасли или по группам профессий средних норм, отражающих долгосрочные тенденции.
Стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплаты определяются в коллективных договорах.
До перехода к рыночной экономике государственное регулирование заработной платы означало, что на государственном уровне к определенным категориям ППП применяли определенный порядок начисления заработка, разрабатывали и применяли различные формы и системы оплаты труда, чтобы полнее учесть количество и качество труда, его результат. На государственном уровне при установлении размера оплаты труда учитывались:
· квалификационный уровень;
· условия труда;
· ведущее значение отрасли, предприятия;
· ведущее значение групп рабочих внутри предприятия;
· территориальное расположение предприятия (с учетом народнохозяйственного значения района; климатических условий);
· условий жизни.
В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и других систем оплаты.
1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.
5. Система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
6. Бестарифная система основывается на том, что заработная плата работников (от рабочего до директора) представляет долю в фонде оплаты труда и зависит от:
квалификационного уровня;
коэффициента трудового участия;
фактически отработанного времени.
Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.
Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих в единицу времени (час, день, месяц).Тарифные ставки учитывают условия труда, его интенсивность и форму оплаты труда.
Тарифная сетка – шкала разрядов, указывающая на соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих различной квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Разряд в известной мере характеризует уровень квалификации, который зависит от профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Квалификационный разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, от их ответственности. Соответственно, рабочие низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.
Тарифная система устанавливает нормативы для оценки различных видов труда. Порядок начисления размера оплаты труда определяют формы оплаты труда.
Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.
1. Сдельная форма:
а) простая сдельная;
б) сдельно-премиальная;
в) косвенно-сдельная;
г) аккордная;
д) сдельно-прогрессивная
Условия применения:
возможно нормирование работ;
необходим рост объема продукции;
возможен контроль;
рабочий может увеличивать выработку;
возможен точный учет объема работ каждого рабочего
2. Повременная форма:
а) простая повременная;
б) повременно-премиальная
Условия применения:
невозможно или нецелесообразно регламентирование работ (строго установлен, например, такт или ритм);
увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению качества, увеличению брака;
производственный процесс строго регламентирован;
рабочий только наблюдает за ходом технологического процесса
При сдельной форме оплаты труда заработок начисляют по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная расценка устанавливается за каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Если установлена норма выработки, то сдельная расценка
Ред. = Тg / Нв ,
где Ред – сдельная расценка за единицу выполняемой работы, р./ед.;
Тg – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нв – сменная норма выработки, ед. в смену.
Если применяются нормы времени, то сдельная расценка
Р.ед = Тч × Нвр ,
где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, р./час.;
Нвр – норма времени на единицу выполняемых работ, час./ед.
Сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:
где Зед – общий сдельный заработок;
Редi – расценка за единицу каждого i-го вида работы;
Qi – фактический объем работ i-го вида.
Пример. Норма времени на одно изделие установлена в размере 40 мин., тарифная ставка соответствующего разряда равна 6 д.е. в час. Рабочий за смену сдал отделу технического контроля 300 изделий. Какой будет его сдельная оплата?
Решение: расценка на одно изделие:
40 мин/шт. ×6 д.е. / 60 мин. = 4 д.е./шт.
Сдельный заработок за месяц: 4д.е./шт. × 300 шт.= 1200 д.е.
Сдельно-премиальная система: рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (рост производительности труда, объемов производства, повышение качества продукции, экономию сырья, материалов, топлива, отсутствие рекламаций).
Аккордная оплата – размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты труда определяют по калькуляции, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), включаемых в общее задание, их объем, расценка на одну операцию и общая стоимость выполнения всех операций, общий размер оплаты за выполнение задания. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения работ. Окончательный расчет по наряду за работу осуществляют после окончания и приемки всех работ по наряду.
Косвенная сдельная форма оплаты – для обслуживающих рабочих размер оплаты ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых или рабочих-сдельщиков.
Пример. Рабочий-наладчик обслуживает две бригады. Первая имеет дневное задание 1000 кг продукции, вторая – 5000 кг. Дневная тарифная ставка рабочего равна 120 д.е. Тогда за один килограмм сданный первой бригадой, наладчик получает (120:2):1000=0,06 д.е./кг, сданный второй бригадой - (120:2):500=0,12 д.е./кг.
Если же за месяц первая бригада сдаст 32 тонны, вторая 15 тонн, то наладчик получит
З косв.ед.= 0,06 д.е./кг×32000+0,12 д./кг×15000=3720 д.е.
Сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале.
Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата находится в прямой зависимости от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная форма оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.
Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Пример. Оклад работника 12000 д.е. в месяц. Если в феврале он отработал полный месяц, т.е. 24 рабочих дня, то он получил 12000 д.е. Если же он отработал 20 рабочих дней, то получит он сумму 12000:24×20=10000 д.е.
Бригадная (коллективная) форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и предлагает соответствующую перестройку организации производства планирования и нормирования труда. Коллективный заработок формируется в зависимости от общих результатов работы бригады и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом работников.