HR-службы давно вышли за рамки кадрового делопроизводства и подбора сотрудников. Современный отдел по работе с персоналом встроен в бизнес-стратегию, и ключевая фигура в этом процессе — HR-бизнес-партнер. Кто это и какой функционал он выполняет? Разбираем в статье на основе модели бизнес-партнерства Дэйва Ульриха, которая легла в основу эффективного HR-менеджмента.
HR-бизнес-партнер, HR-директор, HR-генералист: в чем разница
Позиция HR-бизнес-партнера (HR BP) — это отдельная роль и должность на стыке бизнес-задач и управления людьми. Бывают случаи, когда работу HR-бизнес-партнера путают с другими специалистами в сфере управления персоналом. Для четкого понимания мы разграничили ключевые роли в HR-сфере.
Эксперты ВЭШ знают все про HR и проводят вебинары на разные темы, в том числе для HR. Анонсы предстоящих эфиров и архив прошедших мероприятий мы публикуем на этой странице. Заглядывайте к нам!
Почему операционная модель «трехножковой табуретки» — залог устойчивости HR-системы
В 1990-е годы эксперт Дэйв Ульрих предложил концепцию, согласно которой HR должен стать партнером бизнеса. Для этого необходимо разделить функцию на три независимых, но взаимосвязанных направления:
- Центры экспертизы (Competence Centers). Разрабатывают HR-стратегии, системы мотивации, модели компетенций.
- Центры сервисного обслуживания (Shared Services Centers). Обеспечивают работу операционных процессов: документооборот, расчет зарплат, массовый подбор.
- HR Business Partners. Работают внутри бизнес-подразделений, переводят стратегические цели в конкретные HR-действия.
Как табуретка падает без одной ножки, так и HR-система теряет эффективность, если одно из направлений не развито. Цель операционной модели «трехножковой табуретки» Ульриха — освободить HR BP от рутины и позволить ему сосредоточиться на стратегических задачах, которые влияют на бизнес-результаты компании. Критерием успеха HR становится вклад в развитие и устойчивость компании, а не просто выполнение функциональных KPI.
Вот как выглядит структура HR-департамента по данной модели:
Более 10 лет эксперты Высшей экономической школы обучают HR BP на онлайн-курсе «Mini-MBA: HR-Business Partner». Присоединяйтесь, если хотите развиваться в профессии и влиять на бизнес-результаты.
Чем занимается HR BP и как оценить эффективность его работы
HR BP фокусируется на решении стратегических вопросов. Он решает широкий спектр задач:
- Координирует взаимодействие между бизнес-единицами и центрами экспертизы, выступает единой точкой контакта.
- Внедряет и курирует процесс Performance Review, а также формирует индивидуальные карьерные маршруты и планы развития (ИПР) для ключевых сотрудников.
- Поддерживает бизнес-подразделения в достижении их операционных и стратегических целей.
- Инициирует и организует обучение для руководителей и специалистов, а также проводит для менеджеров тренинг по HR-практикам.
- Помогает центрам компетенций в разработке и внедрении HR-процессов, параллельно собирая и анализируя обратную связь от бизнеса.
- Консультирует руководителей и сотрудников в качестве независимого эксперта в сложных рабочих ситуациях.
- Контролирует соблюдение HR-процедур в рамках законодательства и внутренних регламентов компании.
- Выступает посредником, чтобы разрешить конфликты между руководителями и членами их команд.
- Формирует и актуализирует внутренний и внешний кадровый резерв через управление соответствующими HR-процессами.
- Согласовывает и отвечает за исполнение утвержденного HR-бюджета.
- Участвует в заключительных этапах собеседований на ключевые позиции и готовит официальные предложения о работе (офферы).
- Разъясняет руководителям цели и смысл HR-проектов, а после согласования следит за реализацией.
Эффективность работы HR BP измеряется не узкими метриками, а общими бизнес-показателями: ростом производительности подразделения, снижением текучести ключевых специалистов, повышением уровня вовлеченности.
Как HR-бизнес-партнер взаимодействует с другими элементами бизнес-системы
HR BP выступает связующим звеном между бизнес-руководителями, центрами экспертизы и сервисными центрами.
- С бизнесом: переводит запросы руководителей на язык HR-задач. Например, необходимость увеличить продажи превращается в программу развития менеджерского состава и пересмотр системы мотивации.
- С центрами экспертизы: предоставляет обратную связь о применимости разработанных методик на местах и инициирует создание новых инструментов под специфику подразделения.
- С сервисными центрами: формулирует требования к операционной поддержке, контролирует качество и скорость выполнения рутинных процессов.
Такое позиционирование позволяет HR BP быть проактивным и предлагать решения до того, как проблемы станут критичными.
Внедрение HR BP — это следующий этап эволюции HR-функции, когда она перестает быть вспомогательной службой и становится драйвером бизнес-результатов.
Модель Дэйва Ульриха и четкое разделение функционала позволяют выстроить системную работу с персоналом, где каждый элемент усиливает общий результат. HR-бизнес-партнер в этой системе выступает главным связующим звеном между стратегией бизнеса и ее реализацией через людей.
Статья была полезна? Поставьте лайк 👍 и подпишитесь на канал, чтобы не пропустить новые материалы.
А если вы заинтересованы научиться говорить с бизнесом на одном языке и управлять персоналом на более высоком уровне, проконсультируйтесь с менеджером, подойдет ли вам программа «Mini-MBA: HR-Business Partner». Это бесплатно и ни к чему не обязывает 😉