Привет, коллеги! Меня зовут Светлана, я бизнес-тренер и эксперт по оценке персонала. Последние 15 лет я учу HR-ов и руководителей проводить интервью так, чтобы через месяц не кусать локти от досады.
Знакомая ситуация: кандидат на собеседовании — просто мечта. Глаза горят, отвечает бойко, сразу видно — «свой» человек. Вы жмете друг другу руки в предвкушении плодотворного сотрудничества. Проходит испытательный срок — и эйфория сменяется разочарованием. Работает спустя рукава, в сложной ситуации теряется, а мотивировать его деньгами уже не получается.
В чем ошибка? Вы провели собеседование-знакомство, а нужно было проводить интервью по компетенциям. И есть огромная разница между тем, чтобы просто поговорить «по душам», и тем, чтобы профессионально «просканировать» опыт человека.
Магия или технология? О чем молчат книги по HR
Многие думают, что умение «видеть» людей — это врожденный дар. На самом деле, это набор конкретных техник. Давайте разберем главный секрет, который лежит в основе любого качественного найма: метод STAR.
STAR — это аббревиатура, которая помогает нам уйти от общих фраз («я коммуникабельный» или «я ответственнный») к конкретным фактам из жизни кандидата.
· S (Situation) — Ситуация: с чем кандидат столкнулся?
· T (Task) — Задача: что нужно было сделать именно ему?
· A (Action) — Действие: что он реально предпринял?
· R (Result) — Результат: чем все закончилось?
Казалось бы, все просто. Но на практике, когда вы садитесь напротив живого человека, начинаются сложности. Вы слышите красивое «мы победили проект», а не «я сделал». Кандидат ловко уходит от ответа, а вы стесняетесь задать неудобный вопрос. В голове — каша из фактов и личных симпатий.
Почему 90% интервьюеров проваливают STAR
Я часто провожу видеоанализ собеседований у своих учеников. И вижу одни и те же ошибки:
1. Слышат мнения, а не факты. Кандидат говорит: «Я классный переговорщик». Интервьюер кивает и записывает. Хотя правильная реакция: «Расскажите, пожалуйста, о самых сложных переговорах за последний год. В чем была сложность? Какую позицию отстаивали лично вы?»
2. Путают компетенции. Мы хотим оценить «стрессоустойчивость», а задаем вопросы про «умение работать в команде». В итоге непонятно, что оценивали и какую оценку ставить.
3. Не видят "красных флагов". Человек не может вспомнить конкретику, говорит общими словами — это верный признак того, что он либо приукрашивает, либо реально не участвовал в процессе.
Как нанять не просто "удобного", а "эффективного" сотрудника?
Мало оценить прошлый опыт, нужно понять, как человек будет вести себя в вашей компании и в вашей команде. Для этого одного STAR недостаточно. Важно смотреть глубже — на личность и мотивацию.
Мы на своих тренингах используем инструмент, который дает потрясающие инсайты — типологию DISC и мотивационный профиль по Шпрангеру.
Простой пример: вам нужен бухгалтер на рутинный участок работы. По компетенциям кандидат — бог учета. Но по DISC он ярко выраженный «мотиватор» (тип I). Ему нужны общение, смена деятельности и публичное признание. Просидит ли он долго в тихом кабинете с цифрами? Скорее всего, нет. И никакие деньги его не удержат, потому что работа идет вразрез с его внутренним «двигателем».
Понимание этих типов позволяет прогнозировать риски еще на входе. Вы сможете не только оценить, может ли человек делать работу, но и захочет ли он ее делать.
Перестаньте быть заложником интуиции.
Хватит нанимать наугад. Интервью по компетенциям — это не магия, а стройная система подготовки, проведения и оценки. Но ее невозможно освоить, просто прочитав статью или книгу. Это как учиться плавать по учебнику.
Нужна практика. Нужно, чтобы опытный тренер со стороны указал на ваши «слепые зоны», в которых вы теряете ценные кадры.
Именно поэтому мы создали очный двухдневный тренинг «Техники интервью. Интервью по компетенциям», который пройдет 24-25 марта 2026 года.
Это не лекции. Это: 80% практики: ролевые игры, видеоанализ ваших собеседований, разбор реальных кейсов.
До 10 марта действуют особые условия! По всем вопросам обращаться @BuylenkoOlga