Есть одна фраза в вакансии, которая моментально снижает качество откликов: “Мы как семья”. После нее приходят либо новички, либо люди без альтернатив.
Давайте вместе разберемся, что на самом деле люди понимают под фразой и что на самом деле скрывается на ней.
Почему это отталкивает
Для огромного количества адекватных специалистов фраза “мы как семья” совершенно не про уют, поддержку и заботу. Это огроменный ред флаг. И многие зачастую не понимают, почему же после такой “ценности” отклики на вакансию падают, а сильные кандидаты сливаются.
Важно понимать, что работа - это не семья и никогда ею не была. В семье не могут уволить за то, что ты не выполняешь планы. В семье не лишат премии за плохо выполненный проект. И если компания гордится тем, что “мы как семья”, она несет своим сотрудникам взаимные обиды, претензии и выгорание.
Во-первых, эта фраза сквозит отсутствием границ. Семья - это когда можно позвонить в любое время дня и ночи. Семья - это когда зачастую нарушаются личные границы под девизом “Ну, мы же свои”. И взрослый специалист будет сразу приходить к выводу, что в этой компании от него будет требоваться больше, чем прописано в его трудовом договоре.
Вот в этот момент взрослый специалист закрывает вакансию.
Потому что понимает: работать придется больше, чем оплачивают.
Во-вторых, “мы как семья” почти всегда подразумевает подмену ответственности. В рабочей среде всегда распределены роли, зоны ответственности и четкие договоренности. В семье же сегодня ты менеджер, завтра “ну, выручи, по-братски”, послезавтра “ну если ты не поможешь, все пропало”. Соискатель это прекрасно понимает и осознает, что от этого страдает как правило самый ответственный.
Еще один важный момент. Если компания выступает для соискателя в роли “семьи”, то у соискателя появляются и “родители”. А с ними в семьях спорить не принято. А значит в такой компании очень быстро отмирает такое понятие, как обратная связь. Люди перестают говорить, где процессы нарушены, не высказывают свое мнение о нововведениях, не предлагают какие то инициативы, чтобы не возникало конфликтных ситуаций. В итоге такая компания со стороны кажется преисполнена гармонией и идиллией, хотя внутри, возможно, уже все загнивает.
Поэтому в таких компаниях всегда “все хорошо”.
До первого массового увольнения.
И, конечно же, у всей этой истории есть обратная сторона. От семьи все ждут чего? Безусловной лояльности, терпения, прощения. Только вот бизнес строится на договоренностях. И если вдруг что-то пойдет не так вся эта “семейность” исчезает. Еще вчера ты был “наш человек”, а сегодня “Извини, дорогой, это бизнес, ничего личного”. Получается, кандидату продавали одно, а на выходе он получил абсолютно другое. Отсюда и возникает когнитивный диссонанс, который несет за собой обиду, злобу, негативные отзывы и саботаж.
Здесь кандидат увидит подмену договора эмоциями.
А сильные сотрудники работают только по договоренностям.
Как "семейность" стала популярной
Почему вообще некоторым предпринимателям кажется, что “мы как семья” - это круто? Обычно за этим нет злого умысла, а вполне человеческие опасения. Страх конфликтов, потому что ругаться и требовать неприятно. Страх жесткого управления, потому что не хочется быть “злым боссом”. И надежда, что если “мы семья”, то все будут топить за общее дело и сотрудники будут стараться гораздо больше.
Большинство предпринимателей и HR-ов пишут “мы как семья” не потому что хотят манипулировать. А потому что не понимают, как сделать так, чтобы новый сотрудник начал нормально работать без постоянного контроля. Когда нет понятного старта — остается только надеяться на «человеческие отношения».
Поэтому мы сделали простую памятку: что должен пройти стажер в первые недели, чтобы не приходилось его «воспитывать».
Можете забрать — ссылка в конце статьи.
Как правильно привлечь кандидатов?
Для начала лучше проверить, точно ли все процессы внутри компании работают так, как задумывались. Точно ли каждый сотрудник знаком со своей зоной ответственности? Точно ли каждый понимает, что он делает в компании и как он должен это делать? Как только появится структурность и прозрачность, уже не потребуется прикрывать все это идеей “семьи”.
Дальше важно подумать о том, как вы рассказываете о себе кандидату. Не нужно красивых лозунгов и обобщенных фраз. Лучше открыто показать, как реально проходит работа, как принимаются решения, как команда справляется с проблемами.
Не забудьте про прозрачные условия и развитие. Четко объясните карьерные траектории, бонусы, возможности обучения. Кандидат должен понимать, что здесь он может расти, а не просто “вливаться в семейную атмосферу”.
И маленькие, но заметные вещи тоже работают. И речь не про “печеньки и кофе”. А вот удобные инструменты, понятные процессы, поддержка обучения и развития действительно создают ощущение заботы и профессиональной среды.
В заключение...
Чтобы показать, что вы классные, нужно просто быть открытыми и честными. Настоящая прозрачность и уважение к людям произведут куда больше впечатления, чем любая фраза по типу “мы как семья”.
Чтобы не приходилось удерживать людей атмосферой, нужна понятная точка старта. Мы собрали памятку «Быстрый старт менеджера по продажам» — это чек-лист адаптации, по которому сотрудник начинает работать, а не быть обузой всему отделу. Открывай и используй в работе: ссылка.
Елена Гольдман Основатель консалтинговой компании Помогаю выстроить работу отдела продаж и адаптацию сотрудников Связаться со мной