Есть труд в рамках нормальной продолжительности рабочего времени, а есть – за ее пределами. Зачастую работнику сложно разобраться в нюансах всего «многообразия рабочих дней», а иногда и вечеров…
Поэтому мы начинаем цикл публикаций об особенностях рабочего времени, отличного от «нормального». Сегодня говорим о ненормированном рабочем дне.
Ненормированный рабочий день - один из случаев сверхнормативного труда и часто используется работодателями для регулирования так называемых «переработок». Однако, правовое регулирование, которое установлено законом для сверхурочной работы, неприменимо к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Обратимся к нормам закона.
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В то же время, сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).
ТАК В ЧЕМ ЖЕ РАЗНИЦА?
Статья 97 ТК РФ отвечает на вопрос, как соотносятся между собой эти два понятия, а именно - данная норма указывает, что эти понятия не являются тождественными, а рассматриваются как два разных случая привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
Работодателем зачастую игнорируется основное условие, установленное статьей 101 ТК РФ - эпизодичность привлечения к такой работе, ведь критерии или признаки эпизодичности в нормативных правовых актах в настоящее время отсутствуют. При этом работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ работодатель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
ЧТО ПОЛУЧАЕТ РАБОТНИК?
В соответствии с действующим на данный момент трудовым законодательством работнику положен только дополнительный отпуск.
В соответствии со ст. 119 ТК РФ минимальная продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день - 3 календарных дня.
Максимальный размер законом не ограничен, а конкретная продолжительность отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Такой отпуск по письменному заявлению работника может быть заменен денежной компенсацией.
- Каких-либо отдельных норм, устанавливающих необходимость доплаты за работу в режиме ненормированного рабочего дня, как указывалось выше, ТК РФ не содержит.
Однако, для отдельных категорий работников доплата за ненормированный рабочий день все же установлена нормативными правовыми актами и отраслевыми соглашениями. Так, например, Отраслевым соглашением по организациям и медицинским учреждениям, находящимся в ведении Федерального медико-биологического агентства, на 2025-2027 годы установлено, что судовым медицинским работникам за период работы на судне в рейсе за ненормированный рабочий день дополнительно выплачивается надбавка в размере не менее 50% тарифной ставки (оклада, должностного оклада).
Необходимо также иметь в виду, что установление работнику ненормированного рабочего дня лишает его права на доплату за сверхурочную работу, но не на иные компенсационные выплаты.
Например, если работник, которому установлен ненормированный рабочий день, привлечен к работе в ночное время, ему положена выплата в соответствии со ст. 154 ТК РФ.
КАК РЕГУЛИРОВАТЬ БУДЕТЕ?
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем не определен нормативными правовыми актами, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном акте работодателя (принимаемом с учетом мнения представительного органа работников), например, правилах внутреннего трудового распорядка или положении об учете рабочего времени. Также есть практика, согласно которой перечень является приложением к коллективному договору.
При заключении трудового договора с работником, которому работодатель намерен установить режим ненормированного рабочего дня, необходимо учитывать один немаловажный нюанс.
Федеральным законом от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ в статью 101 Трудового кодекса внесены изменения, согласно которым работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой). Прежняя редакция ст. 101 ТК РФ позволяла устанавливать ненормированный рабочий день работникам с любой продолжительностью рабочего времени.
КУДА ЖАЛОВАТЬСЯ, ЕСЛИ МОИ ПРАВА НАРУШЕНЫ?
Конечно же, в случае если работодатель злоупотребляет правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд (ст. 352-356, 391 ТК РФ).
Систематические переработки могут быть признаны сверхурочной работой, а работодателя могут обязать выплатить соответствующую компенсацию.
Кроме того, за нарушение норм трудового права работодателю грозит административная ответственность в соответствии с нормами Кодекса РФ об административных правонарушениях (Статья 5.27. «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»).
Также работник вправе обратиться за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам (ст.382 ТК РФ) и в профсоюз (ст.370 ТК РФ).
Однако все перечисленные правовые механизмы, предусмотренные законодательством для защиты трудовых прав работников, не умаляют тот факт, что в правоприменительной практике сложился достаточно вольный подход к интерпретации работодателем норм закона в части ненормированного рабочего дня.
ПРИХОДИТСЯ КОНСТАТИРОВАТЬ
Таким образом, приходится констатировать, что в российском трудовом законодательстве продолжает существовать понятие работы в режиме ненормированного рабочего дня, нарушающее баланс между трудозатратами работника и получаемой компенсацией, несущее риски работодателю, к тому же идущее вразрез с общемировыми тенденциями развития законодательства о труде и с Рекомендацией МОТ 1962 г. о сокращении продолжительности рабочего времени (№ 116), в соответствии с п. 16 которой такого рода работа должна относиться к сверхурочной.