🗝️ Разминка.
Пока европейские учёные (прежде всего немецкие) занимались фундаментальной наукой и погружались в глубины бессознательного — изучали механизмы памяти, переживания травм, скрытые мотивы поведения, — американские исследователи использовали эти наработки и фокусировались на прикладном уровне человека в действии:
- как он работает;
- как взаимодействует в коллективе;
- что заставляет его трудиться эффективнее.
Это было не случайно: бурный экономический рост XX века требовал не просто работников, а высокоэффективных исполнителей, способных выдерживать темп индустриальной эпохи.
Именно в XX веке родились концепции, которые до сих пор задают тон в управлении персоналом:
🟥 Пирамида потребностей А. Маслоу — модель, показывающая, как базовые нужды (еда, безопасность) влияют на стремление к самореализации.
🟧 Теория ожиданий В. Врума — объяснение, почему люди выбирают те или иные действия, оценивая их потенциальную выгоду.
🟨 Теория справедливости Дж. Стейси Адамса — идея о том, что мотивация зависит от ощущения «справедливости» вознаграждения по сравнению с усилиями других.
🟩 Целеполагание Э. Локка — доказательство, что чёткие, сложные, но реалистичные цели повышают результативность.
🟦 Типология Г. Ю. Айзенка (экстраверсия ↔ интроверсия, нейротизм).
🟪 Модель Майерс – Бриггс (16 типов на основе предпочтений).
Эти теории не устарели: их принципы заложены в KPI, системах мотивации и корпоративных культурах по всему миру.
Методология РУКИ — рабочий инструмент простой и понятной классификации сотрудников. Методология построена на работах, опубликованных Уильямом Марстоном, и имеет ряд преимуществ:
🟥 универсальность:подходит для бизнеса, образования, коучинга;
🟩 простота: не требует глубокого психоанализа, фокусируется на наблюдаемом поведении;
🟦 практичность:помогает быстро прогнозировать реакции человека в команде.
В отличие от фрейдистских теорий, РУКИ не копается в детских травмах. Она следует за бихевиористами: изучает, как человек ведёт себя в социуме, а не что у него «в голове».
Суть методологии в выделении двух базовых параметров, определяющих поведенческий тип:
↔️ Активность ↔ пассивность — насколько человек инициативен, энергичен, склонен действовать без промедления.
↕️ Восприятие среды как дружественной ↔ враждебной — видит ли он окружающий мир как ресурс или угрозу.
Пересечение этих осей формирует четыре типа рабочих доминант:
🟥 Р - Решительный
🟩 У - Убеждающий
🟦 К - Контролирующий
🟪 И – Исполнительный
В ситуациях повешенного стресса тип личности, в большинстве случаев, меняется.
💪 Решительный.
- Ключевая мотивация: контроль, результат, победа.
- Базовое убеждение: «Мир — это поле битвы, где выживает сильнейший».
- Социальное взаимодействие: берёт на себя лидерство, не боится конфликтов.
Поведенческие маркеры
- ·Говорит быстро, прямо, без лишних деталей.
- Часто использует повелительное наклонение («Сделай», «Реши», «Начни»).
- Зрительный контакт — интенсивный, почти «прожигающий».
- Жесты резкие, рубящие; поза открытая, доминирующая.
Триггеры стресса
- Ограничение полномочий.
- Медленные решения команды.
- Необходимость объяснять мотивы.
- Отсутствие видимых результатов.
- Попытки «мягкого» убеждения.
Стратегии взаимодействия
- ·Давать автономию: формулировать цель, а не метод.
- Говорить фактами: цифры, сроки, результаты.
- Избегать оценочных суждений: к каждому утверждению прилагать аргумент.
- Предлагать выбор из 2–3 вариантов, а не открытые вопросы.
- Хвалить результаты, а не процесс.
- Исключите фразы типа: «Потому что я так сказал!».
- Уберите эмоции и пользуйтесь аргументами.
Типичные фразы
- «Давайте решим это сейчас».
- «Мне нужен результат к пятнице».
- «Почему это ещё не сделано?»
- «Я беру ответственность».
Профессии‑мишени
- Руководитель проекта.
- Продажи (B2B, крупные контракты).
- Антикризисный менеджмент.
- Спорт высших достижений.
...
ПОлная версия статьи по ссылке
Определить свой тип рабочей доминанты можно пройдя бесплатное тестирование по ссылке
Полезная информация для руководителя по ссылке