Есть мнение, что в стране не хватает специалистов, и это влияет на общее развитие экономики. Но так ли это? Может действующие руководители не там ищут или не тех выбирают?
Управление коллективом весьма сложный и многогранный процесс, и начинается он с подбора кадров. Поиском и подбором занимаются рекрутеры, оценку производят HR сотрудники, далее информация о кандидатах, передаётся в управленческий блок предприятия для принятия решения.
Но почему-то выбор личности новобранцев, в 90% случаев, вызывает остро негативную реакцию у действующего коллектива? Что HR-ы делают не так? И действительно ли позиция, что «в стране дефицит кадров», имеет место быть?
Попробуем найти ответы на эти вопросы. Мы живём в эпоху главенства «процессного управления» дружным коллективом организации. Существование формализованных бизнес-процессов обслуживает и обеспечивает коллектив этой организации. При увольнении члена коллектива или при появлении новых бизнес-процессов, появляется необходимость найма новых людей. И здесь нужен отдел кадров с его рекрутерами и HR-ми.
Добавим немного теории. Управление – это процесс, протекающий в трёх слоях или направлений развития организации: экономического, операционного управления и методологического. Психологи утверждают: «чтобы человек сделал то, что вам нужно, он должен этого захотеть». То есть, эти три слоя работают на то, чтобы каждый член коллектива хотел что-то делать.
Сотрудники из экономического слоя занимаются обеспечением материальной заинтересованности сотрудников. Непосредственные руководители напоминают о необходимости что-то делать и неотвратимости наказаний. А методисты на местах контролируют совместимость сотрудников и управляют самоорганизацией в коллективе.
Как работают современные HR-ы. Работа, как правило, идёт в весьма регламентированном формате, со своими правилами и протоколами, без учёта изменений конъюнктуры. Они изучают образование кандидата, послужной список, достижения и характеристики. Проводят собеседования, психологические тесты и так далее. И, что самое интересное – предполагают, как человек впишется в текущие бизнес-процессы, со слов действующих участников. А какое место в бизнес-процессах организации занимают сами HR-ы? К какому направлению или слою управления, они относятся?
Это не операционное управление – точно, и не методологическое, так как они не влияют на самоорганизацию, например в роли неформального лидера. Возможно, они относятся к экономическому слою, влияя на уровень зарплаты, экономят себестоимость сотрудника по формуле: операционный доход / (зарплата + рабочие мероприятия). И получается, что HR-ы физически не присутствуют в управлении бизнес-процессами. Но у них всё же есть власть в виде права выбора: рассматривать или нет кандидата. А наличие власти подразумевает наличие ответственности.
А что такое власть? Власть – это вынужденное право принятия решения, и осознанная необходимость не нести за него ответственность. То есть, в вертикали власти ответственность за руководителей несут их подчинённые. И получается, что за решения HR-ов, ответственность несёт весь коллектив.
Так может здесь и кроется корень проблемы, специалисты есть, а сотрудники отделов кадров, чтобы сохранить влияние, не утруждают себя несением ответственности за свои решения, ведь пойди, проверь, кого и с каким потенциалом они отвергли и не стали рассматривать в качестве кандидата.
Значит необходимо какое-то формальное решение, от высшего руководства, по возвращению HR-ов в бизнес-процессы, что бы они также как и рядовые сотрудники и руководители были заинтересованы в результате рабочих процессов. Чтобы несли ответственность наравне с другими участниками управления коллективом, который «таскает каштаны из огня».
Можно причислить кадровый отдел к методологическому слою организации и понудить HR-ов сопровождать участие вновь принятых членов коллектива, в рабочих процессах. То есть идти не от инструкции, а от реально текущих бизнес-процессов, а для этого, в них надо самим участвовать, изучать и понимать. Может тогда они принесут больше пользы и участия в развитии организации.
Мы утверждаем, что изучение потенциала человека, а не его прошлых заслуг, это перспективный путь развития, такого важного процесса в организации.
Появились вопросы – пишите.
