Представьте себе идеальный механизм. Часовой завод. Все шестеренки подогнаны с микронной точностью, масло свежее, пружина заведена. Завод работает как часы. А теперь представьте, что мастера ушли, закрыли дверь и вернулись через год.
Что они увидят? Ржавчину, застывшее масло, пыль, остановившиеся шестеренки.
Это не потому что механизм был плох. Это потому что работа любого механизма требует постоянного присутствия энергии. Без неё энтропия (та самая вселенская сила хаоса) делает своё дело — разрушает любую структуру.
То же самое происходит и с корпоративной культурой.
Многие собственники и HR-директора совершают фундаментальную ошибку. Они думают: «Мы один раз опишем ценности, повесим их в рамочке на стену, проведём крутой тимбилдинг — и культура готова. Теперь она будет работать вечно».
Нет. Культура — это не станок, который можно настроить и забыть. Культура — это сад. И если за ним не ухаживать каждый день, он зарастает сорняками.
1. Второй закон термодинамики для HR
Вспомним базовый принцип: в замкнутой системе энтропия (хаос, беспорядок) только растет.
Ваша компания — это открытая система? Формально — да. Вы обмениваетесь с внешней средой деньгами, товарами, людьми. Но культура внутри компании имеет свойство замыкаться сама на себя, если не прилагать специальных усилий.
Что происходит с культурой «само собой», без подпитки?
· Новые сотрудники приходят и не впитывают ценности, потому что их никто не транслирует.
· Старые сотрудники устают и начинают халтурить, подавая дурной пример.
· Ритуалы (планерки, корпоративы) превращаются в пустую формальность.
· Язык общения становится сухим и бюрократическим.
· Люди начинают работать «от и до», теряя страсть к делу.
Это и есть культурная энтропия — процесс естественного распада смыслов, ценностей и норм, если в систему не вкачивать энергию.
2. Энергия культуры: Что её питает?
Откуда берется эта энергия? Из тех же источников, что и в физике: из разности потенциалов.
В термодинамике работу совершает разница температур. В культуре работу совершает разница между «как есть» и «как должно быть», между реальностью и идеалом. Эту разницу создают лидеры.
Главный источник энергии для культуры — это лидер, который каждый день своим поведением, словами и решениями, сфокусированностью, подтверждает ценности.
Когда лидер устает, выгорает или начинает халтурить, потенциал падает. Энтропия наступает. Культура начинает умирать.
Второй источник — ритуалы. Но только живые ритуалы, а не мертвые. Когда вы собираетесь на планерку и обсуждаете не просто цифры, а смыслы, извините за пафос, — это энергия. Когда вы празднуете победу и искренне радуетесь — это энергия. Когда вы жестко, но справедливо увольняете токсичного сотрудника, который нарушает ценности, — это тоже энергия (иногда самая мощная).
3. Проявления культурной энтропии: Диагностика
Как понять, что в вашей команде энтропия уже начала работу? Вот несколько верных признаков.
Симптом 1. Ритуалы без смысла.
Вы проводите еженедельные собрания, но никто не может объяснить, зачем они нужны. «Так исторически сложилось». Это труп ритуала. Он еще двигается, но уже разлагается.
Симптом 2. Мифы о прошлом.
Сотрудники всё чаще вспоминают, «как здорово было раньше», «когда мы были маленькими и дружными», «при старом руководстве». Это классический признак того, что настоящее перестало вдохновлять. Энергия ушла в прошлое, потому что в настоящем её нет.
Симптом 3. Язык-паразит.
В компании появляются слова и фразы, которые ничего не значат, но все их используют. «Надо синхронизироваться», «давай попозже отрефлексируем», «мы команда, поэтому...». Пустые слова — это маркер пустой культуры, маркер нигилизма.
Симптом 4. Цинизм.
Сотрудники открыто или в курилке смеются над ценностями компании. «Ну да, клиент прежде всего, ага, щас». Если ценности стали предметом шуток, они мертвы. Энтропия победила.
4. Негэнтропийные практики: Как качать энергию в культуру
Что делать? Как не дать культуре умереть? Вот несколько практических принципов, основанных на физике и философии.
Принцип 1. Личный пример как ядерный реактор.
Ницше говорил: «Учитель, который не является для учеников больше, чем просто учителем, — плохой учитель».
В бизнесе то же самое. Лидер не может делегировать культуру. Вы можете делегировать стратегию, финансы, операционку. Но культуру — нет. Если CEO опаздывает на встречи, в компании будут опаздывать все. Если CEO грубит секретарю, в компании будут грубить друг другу. Если CEO экономит на обедах для сотрудников, но покупает себе дорогую машину, культура сгниет за месяц.
Лидер — это главный источник «негэнтропии» в компании. Его поведение — это та энергия, которая организует хаос. Поэтому первый совет: посмотрите в зеркало. Всё, что вас бесит в сотрудниках, скорее всего, транслируете вы сами.
Принцип 2. Истории вместо приказов.
Стоическая философия учит нас силе нарратива. Люди запоминают не инструкции, а истории.
Если вы хотите донести ценность «клиентоориентированность», не выпускайте приказ № 348. Расскажите историю, как менеджер ночью вставал и ехал к клиенту, потому что у того сломался станок, и производство встало. Расскажите, как вы сами вернули деньги клиенту, хотя по договору не были обязаны.
Истории — это кванты культурной энергии. Они передаются от человека к человеку и создают общее смысловое поле.
Принцип 3. Найм и увольнение как главные культурные акты.
Питер Друкер, великий гуру менеджмента, говорил: «Культура ест стратегию на завтрак». Но культуру едят люди.
Каждый раз, когда вы нанимаете человека, который не разделяет ценности, вы снижаете энергетический потенциал системы. Потому что этому человеку нужно тратить энергию на "перевоспитание", а он будет тратить её на сопротивление.
Каждый раз, когда вы оставляете токсичного сотрудника, потому что «он приносит деньги», вы запускаете процесс гниения. Один гнилой фрукт портит всю корзину. Увольнение токсичного, но эффективного сотрудника — это самый мощный сигнал о том, что культура жива. Это жертва, которую лидер приносит богу порядка.
Принцип 4. Создавайте «культурные триггеры».
Наш мозг ленив. Ему нужны напоминания. Развесьте ценности не на стене в позолоченных рамочках (их никто не читает), а встройте их в процессы.
· Начинайте каждое совещание с пяти минут обсуждения не цифр, а того, как мы сегодня поступали по ценностям.
· Включите оценку по ценностям в KPI (не для наказания, а для обратной связи).
· Сделайте доску почета не за цифры, а за поступки, отражающие культуру.
Это «культурные якоря», которые не дают энтропии смыть смыслы.
Принцип 5. Конфликт как очищение.
В здоровой культуре не боятся конфликтов. Помните антихрупкость? Конфликт (в разумных пределах) — это стресс, который делает систему сильнее.
Если в вашей компании все улыбаются друг другу в глаза, а за спиной точат ножи — это энтропия. Это лицемерие, которое разъедает душу.
Если же люди могут спорить, отстаивать позицию, даже ругаться, но при этом уважать друг друга и после совещания идти пить кофе — это здоровая, низкоэнтропийная система.
Научитесь управлять конфликтами. Не гасите их, а направляйте в конструктивное русло.
5. Ритуал как антиэнтропийная машина
В древних обществах ритуалы были способом напомнить людям о том, кто они и зачем они вместе. То же самое в компании.
Хороший ритуал:
· Повторяется регулярно (это создает структуру во времени).
· Имеет эмоциональную составляющую (сухие встречи не работают).
· Связывает прошлое, настоящее и будущее.
Это может быть всё что угодно: от еженедельного пива в пятницу до ежегодного большого стратегического выезда. Важно, чтобы эти ритуалы не становились мертвыми. Если вы чувствуете, что на планерке люди тупеют и смотрят в телефоны — убейте эту планерку. Придумайте новую. Энергия должна течь, а не застаиваться.
6. Любовь к судьбе команды (Amor Fati corporatio)
И финальный, философский аккорд.
Самая сильная культура — там, где люди не просто работают, а любят свою компанию такой, какая она есть. Со всеми её недостатками, кризисами, проблемами.
Помните принцип "Amor fati"? Любовь к судьбе. В применении к команде это означает: мы вместе не потому, что нам платят (это внешнее), и не потому, что у нас крутой офис (это преходяще). Мы вместе, потому что мы выбрали друг друга и выбрали это дело. И мы готовы проходить через все штормы, не теряя себя.
Такую культуру энтропии победить очень трудно. Потому что она подпитывается не извне, а изнутри — из добровольной приверженности людей друг другу и общему делу.
Создать такую культуру — задача не одного года. Но это единственная страховка от тепловой смерти вашего бизнеса.
---
А как вы боретесь с культурной энтропией в своих командах? Какие ритуалы умирают, а какие работают?