Это случилось в прошлом октябре. Сергей - руководитель отдела продаж, 14 лет в профессии, три успешных запуска продукта - отправил резюме в 23 компании за два месяца. Получил четыре ответа. Два из них были автоматическими отказами. Один - приглашение на стажировку. С окладом как у студента-второкурсника.
Он не понял что произошло. Сначала думал - резюме плохое. Переписал. Снова тишина. Думал - не те компании. Сменил фильтры. Та же картина.
И только когда коллега из HR - случайно, за кофе, понизив голос - сказала ему правду, он понял.
Дело было не в резюме.
Почти половина российских работодателей негласно не рассматривают кандидатов старше 35 лет. Не 55. Не 50. Тридцать. Пять.
Это не я придумал. Это данные с рынка труда - их не публикуют в пресс-релизах, но они есть в внутренних отчётах рекрутинговых агентств. Возраст, после которого ты автоматически попадаешь в категорию «сложный кандидат».
Тридцать пять лет.
Подумай об этом секунду. Среднестатистический россиянин в 35 только набрал настоящий профессиональный вес. Отработал десять лет. Понял как устроена индустрия изнутри. Научился не наступать на грабли которые невидимы в 25.
И вот именно за это - его больше не хотят.
Но самое интересное - не сам факт дискриминации. С этим всё понятно и большинство об этом догадывается.
Самое интересное - это ПОЧЕМУ. Настоящая причина. Не та которую называют вслух.
Я разговаривал с Натальей. Она провела в HR крупных российских компаний двенадцать лет - розница, телеком, финтех. Сейчас консультирует малый бизнес и разговаривает откровенно только потому что ей больше нечего терять в этой системе.
«Слушай, - сказала она, - официально все говорят про “динамичность” и “соответствие корпоративной культуре”. Это красивые слова. Правда намного проще и намного грязнее.»
Она взяла паузу. Потом:
«Взрослый человек знает сколько он стоит. Он приходит на собеседование и говорит: вот мой опыт, вот мои результаты, вот цифра. И она обоснована. С таким человеком невозможно торговаться. Невозможно сказать “ну мы пока предложим меньше а потом посмотрим” - он встанет и уйдёт. Потому что знает что “потом посмотрим” означает никогда.»
«А двадцатитрёхлетний?
- продолжила она.
- Он не знает рынка. Он не знает своей цены. Ему можно предложить на 40% меньше реальной рыночной стоимости - и он скажет спасибо за возможность».
Стоп. Выдохни.
Если ты сейчас думаешь «ну окей, бизнес есть бизнес, компании хотят экономить» - я понимаю эту логику. Она существует. В ней есть своя холодная рациональность.
Но вот что эта логика не объясняет.
Текучка среди молодых сотрудников в российских компаниях - 60-80% в год в некоторых секторах. Шестьдесят-восемьдесят процентов. Это значит что из десяти нанятых зумеров через год остаётся два или три. Остальные ушли - в другую компанию, во фриланс, просто устали от обещаний которые не выполнялись.
Каждое такое увольнение стоит денег. Найм, обучение, адаптация, потерянные проекты, переданные дела. По разным оценкам - от одной до трёх месячных зарплат на каждого ушедшего.
Компании ЗНАЮТ эту математику. У них есть финансисты. У них есть HR-аналитика.
И они всё равно выбирают молодых и дешёвых.
Почему?
Вот тут начинается настоящее разоблачение. То от чего у меня когда я это понял - реально стало не по себе.
Высокая текучка - это не баг системы. Это ФИЧА.
Компания с постоянной ротацией молодых сотрудников никогда не накапливает коллективную память о том как её на самом деле. Никто из сотрудников не знает достаточно долго что обещания не выполняются - потому что к тому моменту как это становится очевидным, человек уже уволился или его уволили. Следующий приходит с чистого листа.
Никто не накапливает знание о реальных зарплатных вилках - потому что молодые не разговаривают об этом между собой так, как это делают люди с десятилетним опытом.
Никто не создаёт профсоюзов, не объединяется, не требует объяснений по коллективным вопросам - потому что для этого нужна укоренённость в компании которой нет.
Взрослый опытный сотрудник - это институциональная память. Это человек который помнит что было три года назад, пять лет назад. Который может сказать «погоди, мы уже это пробовали, вот что вышло». Который не даст переписать историю компании в удобном для руководства направлении.
Он ОПАСЕН. Не потому что плохо работает. А потому что слишком хорошо понимает как всё устроено.
Наталья сказала ещё кое-что. Я записывал - дословно.
«Знаешь что самое страшное? Это работает в обе стороны. Компании выдавливают опытных людей - и через пять лет у них нет никого кто умеет по-настоящему принимать решения. Остаются только те кто умеет красиво рассказывать про решения на совещаниях. А реальная экспертиза… она уходит. Тихо. Незаметно. Потому что её носители уходят.»
Она помолчала. Потом:
«Я видела компании которые через семь-восемь лет такой политики буквально не знали как делать то что они делали раньше. Процедуры есть. Регламенты есть. А понимания - нет. Оно ушло вместе с людьми которых выгнали за то что они “слишком дорогие” или “недостаточно гибкие”.»
Если тебе сейчас 28 или 32 - ты читаешь это и думаешь: меня это не касается. У меня ещё есть время.
Нет.
Не потому что ты постареешь. А потому что ты УЖЕ участвуешь в этой схеме - с другой стороны. Ты тот дешёвый сотрудник которого используют пока ты не подорожал. И в тот момент когда ты наберёшь достаточно опыта чтобы знать свою реальную цену - система начнёт искать следующего дешёвого.
Это не паранойя. Это логика системы которую описала Наталья.
Ты не строишь карьеру внутри этой системы. Ты проходишь через неё как расходный материал. И разница только в том - осознаёшь ты это или нет.
Я сам через это прошёл. Мне было 36. Я думал что мой опыт - это актив. Что десять лет в профессии говорят сами за себя. Что на рынке труда ценится то что ты УМЕЕШЬ делать.
Оказалось - нет. Ценится то насколько ты управляем. Насколько ты готов соглашаться. Насколько тебя легко убедить что твоя цена ниже чем ты думаешь.
Когда у меня появился опыт - я стал неудобным. Не потому что стал хуже работать. А потому что стал лучше понимать.
Два года. Два года я не мог сформулировать почему что-то изменилось. Просто чувствовал что дверей стало меньше. Что звонков стало меньше. Что формулировки в отказах стали другими - более обтекаемыми, более вежливыми, и от этого почему-то более обидными.
Сергей в итоге нашёл работу. Не через HH. Через человека которого знал семь лет - тот позвонил сам, потому что знал что Сергей умеет то чего не умеет никто из молодых в его команде.
Он работает сейчас. Хорошо работает. Но он говорит одну вещь которую я не могу забыть:
«Я два месяца думал что со мной что-то не так. Два месяца. А потом понял что не так - с системой. Это другое ощущение. Совсем другое.»
Знаешь что самое циничное во всём этом?
Те же самые компании которые не берут людей старше 35 - они первыми будут жаловаться на дефицит кадров. На то что «негде взять профессионалов». На то что «молодёжь не хочет работать».
Они создали этот дефицит сами. Своими руками. Методично. Выдавливая опыт и нанимая управляемость.
И они будут искренне не понимать связи между этими двумя вещами.
У меня нет красивого вывода. Нет совета «вот что делать если вам 38 и вы ищете работу». Такие советы - это другая история, про адаптацию к несправедливой системе.
Я хочу сказать другое.
Если ты сейчас в этой ситуации - ты не сломан. Ты не устарел. Тебя не обошли более достойные. Тебя отсеяла система которая построена не на оценке компетентности, а на оценке управляемости.
Это важно понимать. Не для утешения - а для того чтобы искать в правильном направлении. Там где ценится то что ты умеешь, а не то насколько легко тебя убедить что ты стоишь меньше.
Такие места есть. Их меньше. Но они есть.
А вот вопрос который я хочу тебе задать - и реально хочу ответа в комментариях: ты сам через это проходил? Не обязательно в 35 - может в 29, может в 42. Момент когда понял что оцениваешься не по тому что умеешь - а по тому насколько удобен. Было такое? Как ты с этим разобрался - или не разобрался?
Пишу. Правда читаю каждый ответ.