В последние годы в рекрутинге сложился специфичный тренд. Крупные компании часто страдают от неповоротливого планирования: долгое согласование заявки, выделение бюджета, попытки спрогнозировать изменения в командах на год вперёд. Затем начинается не менее долгий подбор: кропотливый сбор откликов и долгие этапы собеседований. ❗️Как итог — по оценкам экспертов поиск специалиста в России в среднем занимает от 1-го до 3-х месяцев. В контексте ИТ и менеджмента этот срок растягивается ещё больше.
Небольшие организации и стартапы уходят в другую крайность – пытаются уменьшить срок подбора до нереалистичных 14-21 дней и ставят соответствующие KPI. Итог — страдает качество, растёт текучка и недовольство нанимающих менеджеров и рекрутеров.
В 💜 CESCA используют гибридную стратегию. Совместно с топ-менеджерами и руководителями мы ежегодно и ежеквартально согласуем План подбора, оцениваем проектную утилизацию на будущее и прогнозируем необходимость изменений штатной расстановки. При этом HR всегда готовы оперативно реагировать на срочные заявки из-за внезапных проектных изменений.
Наш подход к сочетанию планирования и оперативности включает несколько ключевых тактик:
1. Главное правило — реалистичные сроки. Например, наш внутренний KPI — 30 дней на закрытие вакансии. Это золотая середина между скоростью и качеством.
2. Для срочных задач рассматриваем привлечение подрядчиков или перераспределение ресурсов. Иначе спешка убивает качество подбора, а новый сотрудник всё равно не вольётся в проект мгновенно, адаптация всегда занимает время.
3. Для плановых вакансий нельзя затягивать процесс. Это ведёт к демотивации и нереалистичным ожиданиям, увеличивает стоимость подбора. Здесь работает заранее составленный план: вакансию нужно публиковать точно в срок.
В дополнение, HR-департаментам рекомендуется учитывать общие тенденции рынка, чтобы заблаговременно понимать, насколько вероятно быстрое закрытие вакансии в конкретный период времени.
Например:
✔️ учитываем сезонность, периоды высокой нагрузки и праздники;
✔️опираемся на опыт по «сложным» позициям, таким как разработчики и продукт-менеджеры;
✔️ мониторим hh.индекс — он показывает, на чьей стороне преимущество: соискателя или работодателя.
Такой подход позволяет не просто закрывать вакансии, а строить стабильные и эффективные команды, предугадывая потребности бизнеса.
