Обучение и развитие персонала — один из главных драйверов роста бизнеса. В условиях цифровой трансформации, санкционного давления и меняющегося рынка труда российским Компаниям необходимо актуализировать подходы к корпоративному обучению. В этой статье мы разберём:
1. Какие навыки и компетенции станут критически важными в 2026 году
2. Как в существующих реалиях эффективно транслировать информацию до сотрудников
3. Как работать с разными аудиториями внутри Компании
4. Как оценивать результаты обучения
Навыки и компетенции 2026 года: что стоит развивать
Быстрое развитие ИИ и автоматизации требует от сотрудников новых навыков, поэтому из главных трендов 2026 года - это Цифровая грамотность и работа с ИИ:
- Умение работать с нейросетями (ChatGPT, Gemini, отечественными аналогами)
- Анализ данных и работа с BI-системами (Power BI, Яндекс.Метрика)
- Основы кибербезопасности (особенно актуально из-за роста числа атак)
По данным исследования НИТУ «МИСиС» и РАНХиГС еше 2023 года, 67% российских компаний сталкиваются с нехваткой ИТ-кадров, при этом, лишь 23% сотрудников проходят регулярное обучение цифровым навыкам. Поэтому одна из главных рекомендаций в 2026 году - это: внедрять модули по ИИ и автоматизации даже для неметодологов (например, обучение продажников основам ChatGPT для работы с клиентами)
Конечно же, Компаниям в фокусе внимания важно держать гибкие навыки (soft skills):
- Критическое мышление (умение анализировать информацию в условиях дезинформации или нехватки данных)
- Эмоциональный интеллект (особенно важно в условиях удалённой работы)
- Управление стрессом. По данным того же “HeadHunter”, 43% россиян испытывают выгорание из-за многозадачности. В качестве примера можем привести информацию от “Сбера”, который неоднократно отмечал, что после внедрения курсов по стресс-менеджменту текучесть кадров снизилась на 15%
Помимо этого, Компаниям нужны сотрудники, которые понимают не только свою зону ответственности, но и смежные процессы, оттого в тренде 2026 года оказываются навыки кросс-функционального взаимодействия. В “Росатоме”, например, есть интересный кейс. Там
развивают программы кросс-обучения, чтобы инженеры разбирались и в производстве, и в экономике проектов
Как эффективно транслировать информацию до обучающихся
При любой форме обучения важно не только “что” развивать, но и “как”. Для достижения успеха, результатов при развитии у персонала приведенных выше навыков, повышения их эффективности усвоения применяются следующие тренды донесения информации:
Микрообучение (microlearning). Короткие (5-10 минут) учебные активности с фокусом на одну тему. Например, Mail.ru Group использует платформу GetCourse для микрообучения, что повышает завершаемость курсов до 85%
Через игры, квесты и симуляции сотрудники лучше усваивают материал. Поэтому геймификация - один из векторов на 2026 год. Как пример: Газпром нефть внедрила VR-тренажёры для обучения безопасной работе на производстве
При этом, обучающиеся, как правило, положительно оценивают персонализацию обучения. Например, алгоритмы на основе ИИ могут подбирать контент под уровень знаний сотрудника. В качестве иллюстрации - в Сбере система «Атлас» рекомендует курсы на основе данных о навыках работника
Обучение в формате Self-paced. Больше половины сотрудников (порядка 58%) Компаний считают важным, чтобы новые знания органично встраивались в рабочий ритм. Поэтому форма обучения, когда сотрудники могут самостоятельно изучать материал курса в удобном для них темпе, без привязки к расписанию или срокам, установленным L&D командой, актуальна и набирает популярность. Этот метод также способствует развитию у сотрудников самодисциплины и навыков тайм‑менеджмента, которые полезны как в повседневной жизни, так и в работе. Self‑paced‑формат идеален для распределённых команд и массового обучения. Программы легко масштабировать и обновлять без лишних затрат на сопровождение каждой группы. Например, данный тренд использует компания “Технониколь” на базе “Яндекс. Практикума”
Развитие глубинных навыков, таких как лидерство и адаптивность, через менторинг и бизнес-симуляции будет актуально в ближайшем будущем. Метакомпетенции, или «навыки над навыками», позволяют эффективно управлять знаниями и умениями, адаптироваться к изменениям, решать сложные задачи, выходящие за рамки одной области. Они служат основой для развития других компетенций, hard и soft skills
Работа с разными аудиториями
Компаниям всегда было важно понимать аудиторию обучения, их задачи, мотивацию и особенность воспрития информации. Но смена фокусов и трендов “добралась” в нашей жизни и до этого вопроса. Приведем несколько интересных способов работы с участниками учебного процесса, которые помогут по-новому взглянуть на вдохновение, вовлечение и действительную смену поведения участников:
Разные поколения в одной команде, понимая при этом, что:
- Gen Z (18-25 лет) – привыкли к интерактиву (квизы, челленджи)
- Millennials (26-40 лет) – ценят баланс работы и жизни (гибкие форматы)
- Gen X (40-55 лет) – предпочитают структурированные программы
Гибридные команды
Не секрет, работники в офисе и на удалёнке учатся по-разному. Поэтому важно учитывать в системе развития сотрудников возможность “миксовать” в группах тех, кто привык к очному формату мероприятий, и тех кто, в основном, овладевает знаниями через дистанционные форматы. Как вариант, применять методы гибридного обучения:
- комбинировать онлайн-обучение с очными практическими форматами
- использовать онлайн как основу, офлайн — для отработки навыков;
- планировать прохождение курсов с учётом реального рабочего графика сотрудников
Образование как социальная сеть. В Компаниях набирает тренд, когда сотрудникам предоставляются не только обучающие программы, но пространство для нетворкинга: корпоративные чаты, очные встречи, клубы выпускников внутренних программ и развивающих проектов. Одна из ценностей такого подхода - не только обмен контентом, но и доступ к профессиональному сообществу - комьюнити
Оценка эффективности обучения
Компании рассматривают обучение сотрудников не как бонус, а как стратегическую инвестицию. Но любая инвестиция должна приносить результат. Именно поэтому оценка эффективности обучения сотрудников становится обязательной практикой для компаний, кто стремится к росту вместе с устойчивым развитием. Какие показатели можно и нужно анализировать:
Метрики вовлечённости
- Доходимость на обучение (если ниже 50%, нужно менять формат или содержание)
- Обратная связь (опросы NPS после обучения как индекс потребительской лояльности - готовность рекомендовать учебную активность другим)
Практические результаты
- Изменение KPI (например, рост продаж после тренинга или положительная динамика количества жалоб клиентов)
- Снижение ошибок (например, на производстве после VR-обучения)
Анализ поведения
- Использование методов и инструментов трекинга (контроля применения навыков)
Вывод: как обучать сотрудников в 2026 году:
1. Делать ставку на цифровые навыки и soft skills
2. Использовать микрообучение и геймификацию
3. Персонализировать подход для разных аудиторий
4. Оценивать результаты через бизнес-метрики, а не только тесты
Заключение:
Обучение в 2026 году должно быть быстрым, интерактивным и привязанным к бизнес-результатам. Российские Компании уже тестируют новые подходы — самое время внедрять их в Вашей Компании