Когда крупные компании скупают другие — что это значит для обычных сотрудников и как подготовиться

Когда крупные компании скупают другие — что это значит для обычных сотрудников и как подготовиться

Новость о том, что Шереметьево купило Домодедово — это не просто очередной новостной заголовок, это сигнал о крупных корпоративных сдвигах, и такие сделки имеют реальное влияние на сотрудников, особенно на границе двух культур и структур.

Давайте разберём, что обычно происходит после крупных приобретений

Когда одна крупная организация поглощает другую, происходят следующие процессы:

1. Оптимизация дублирующихся функций.

HR, бухгалтерия, IT, отделы безопасности — там, где есть пересечение ролей, компании сокращают издержки.

Частый сценарий:

— объединение отделов;

— пересмотр ролей;

— закрытие одинаковых позиций.

2. Пересмотр корпоративных стандартов и KPI.

У каждой компании свой подход к стандартам и процессам.

После слияния:

— вводятся новые правила, KPI и требования;

— прежние цели перестают быть актуальными;

— старые методики оценки могут отменять.

Для сотрудников это значит, что им нужно заново подтверждать свою ценность уже в новых рамках.

3. Изменения в HR-политике.

Иногда после покупки:

— пересматривают компенсации;

— изменяют графики работы;

— меняют системы мотивации;

— вводят новые программы развития.

Это часто может происходить без согласия сотрудников.

4. Рост неопределённости и стресса.

Это самый частый эффект для команды:

Как теперь будут оценивать нашу работу?

Сохранится ли моя роль?

Будут ли изменения условий труда?

И даже если самих сокращений нет, сама по себе неопределённость давит.

Почему такие сделки влияют сильнее, чем многим кажется

Корпоративные стандарты вводят новые правила взаимодействия. Когда структуры с разными процессами объединяются, сотрудники оказываются в новой системе, в которой:

— есть новые критерии успеха;

— новые руководители;

— новые метрики эффективности;

— разные корпоративные ожидания.

Это словно начать работать в другой компании с новой вселенной правил.

Что стоит сделать сотруднику, чтобы не оказаться в растерянности:

1. Оцените свою позицию в новой структуре.

Задайте себе вопросы:

— входит ли ваша функция в приоритеты объединённой компании?

— есть ли аналогичная роль в материнской структуре?

— какова ваша оценка эффективности за последние полгода?

2. Зафиксируйте свои достижения письменно.

При любых изменениях политики полезно иметь:

— описание успешных проектов;

— цифры, которые можно измерить;

— обратную связь клиентов/руководства;

— письма с благодарностями.

Это ваши активы при любой оценке "эффективности".

3. Уточните, на каких условиях вас оставляют в структуре.

Если начинаются изменения:

Теперь мы будем работать по стандартам А

Уточните:

Как это влияет на мои KPI, обязанности и оплату?

Попросите ответ в письменном виде.

4. Следите за документами.

Важно помнить что, когда меняются условия:

— должностная инструкция,

— компенсации,

— KPI...

Всё должно быть отражено в допсоглашении, а не сказано устно.

5. Не молчите при давлении.

Если звучат слова:

Это ещё не финал

Просто нужно приспособиться

Это уже давление.

Ответьте спокойно:

Прошу уточнить изменения письменно в отношении моих условий труда.

Давайте разберём, что нужно понимать юридически.

Слияние компаний — это не автоматическое увольнение или изменение условий труда.

Смена владельца не отменяет:

— ваши права по ТК РФ;

— ваши гарантии и компенсации;

— обязанность работодателя соблюдать процедуру.

Никто не может:

— изменить ваши обязанности по устной договорённости;

— отменить оплату без вашего согласия;

— уменьшить гарантии без допсоглашения.

Вывод:

Когда крупные компании объединяются, для бизнеса — это рост и оптимизация, для сотрудников — это изменения, для тех, кто грамотно подкован готов, — новые карьерные возможности.

Но если изменения происходят без диалога, это уже риск, а не шанс.

И лучший способ пройти через это спокойнее — быть готовым, информированным и документировано защищённым.

5 Окладов — канал о защите работников