Положение среднего медицинского персонала в системе Департамента здравоохранения Москвы (ДЗМ) и российском здравоохранении в целом характеризуется двумя взаимосвязанными проблемами: хронически низким уровнем оплаты труда и постоянно растущей рабочей нагрузкой. Эти факторы формируют замкнутый круг, усугубляющий дефицит кадров и снижающий качество медицинской помощи.
Кадровый кризис как фундамент проблемы
Проблема зарплат и нагрузки существует на фоне системного дефицита кадров. По данным Минздрава, в стране не хватает более 63,6 тысяч медработников со средним образованием. За последние 20 лет численность среднего медперсонала в учреждениях Минздрава сократилась на 16%, а показатель обеспеченности — 96,3 человека на 10 тысяч населения — стал самым низким с 1960 года.
Последствия дефицита:
· Возросшая нагрузка: Один врач скорой помощи обслуживает в среднем 16 тыс. человек при нормативе в 9,5 тыс.
· Старение кадров: Средний возраст медработника — 44,5 года, каждый второй врач и медсестра старше 50 лет.
Фактор первый: административные реформы и прямая экономия на персонале
Одной из ключевых причин увеличения нагрузки являются административные решения, прямо меняющие штатные нормативы.
С сентября 2025 года вступает в силу приказ Минздрава, который упрощает работу с медсестрами для некоторых специалистов: теперь одна медсестра будет закреплена за хирургом, травматологом или эндокринологом, тогда как раньше на одного такого врача приходилось две медсестры. Это прямое сокращение штатных единиц среднего персонала, ведущее к распылению обязанностей оставшихся сотрудников.
Фактор второй: бюрократизация и перераспределение обязанностей
Нарастание нагрузки связано не только с количеством пациентов, но и с объемом немедицинской работы.
· Избыточная отчетность: Врачи тратят на заполнение документов почти половину рабочего времени, хотя норматив составляет 30-35%. На средний персонал также ложится значительная часть этой бумажной работы.
· Перекладывание задач: Власти рассматривают вариант перераспределения части врачебных полномочий на средний медицинский персонал (ведение списков по диспансеризации, диспансерное наблюдение). Это увеличение ответственности и объема работы не сопровождается адекватным повышением оплаты или статуса.
· Новые бюрократические барьеры: С 2025 года медицинская помощь полностью переходит на клинические рекомендации (КР). Их внедрение требует дополнительного времени на изучение, а любое отклонение от КР влечет за собой дополнительную отчетность перед страховыми компаниями.
Фактор третий: реформы образования и связь с оплатой труда
Грядущие изменения в системе дополнительного профессионального образования (ДПО) косвенно влияют на финансовое положение среднего медперсонала и создают риски для его численности.
С 1 марта 2026 года будет фактически запрещено дистанционное обучение для медиков. Новые типовые программы требуют:
· Подавляющего большинства часов в очном формате (например, для сестринского дела из 504 часов обучения лишь 108 можно пройти онлайн).
· Длительной очной практики в стационарах.
Для работающей медсестры это означает:
· Необходимость брать длительный учебный отпуск (до 3-4 месяцев), что проблематично для работодателя.
· Резкий рост стоимости обучения, так как в цену войдет логистика, аренда клинических баз и оплата труда наставников.
· Риск монополизации образования крупными центрами в больших городах, что создаст барьеры для медиков из регионов.
Результат: Повышение квалификации, необходимое для карьерного роста и, потенциально, для повышения зарплаты, становится труднодоступным и финансово обременительным. Это демотивирует персонал и может подтолкнуть часть специалистов к уходу из профессии, усугубляя дефицит.
Фактор четвертый: низкая зарплата как системная причина и следствие
Низкий уровень оплаты труда — это одновременно первопричина кадрового голода и его ключевое следствие, формирующее порочный круг.
· Главная причина увольнений: Согласно опросам, низкая зарплата наряду с высокой нагрузкой — основная причина, по которой треть врачей хочет уйти из государственной медицины. Эта логика в полной мере применима и к среднему персоналу.
· Отток в коммерческий сектор и другие отрасли: Около каждого четвертого выпускника с медицинским дипломом не приходит в практическое здравоохранение, выбирая смежные коммерческие области.
· Несоответствие нагрузки и оплаты: Участковый терапевт сегодня обслуживает на 65% больше пациентов, чем положено нормативами. Хотя речь о врачах, аналогичная перегрузка среднего персонала, чья зарплата существенно ниже, делает профессию социально непривлекательной.
Попытки властей решить кадровую проблему зачастую носят административно-принудительный характер (как вводимая с 2026 года обязательная трехлетняя отработка для выпускников-бюджетников), а не стимулирующий через достойную оплату и улучшение условий труда.
Сравнительный анализ причинно-следственных связей
· Низкая зарплата + высокая нагрузка → Отток кадров в коммерцию и другие сферы.
· Дефицит кадров → Увеличение нагрузки на оставшихся сотрудников.
· Увеличение нагрузки + бюрократия → Профессиональное выгорание, ошибки, снижение качества услуг.
· Выгорание + низкая оплата → Новый виток оттока кадров и углубление дефицита.
Заключение
Проблема низких зарплат среднего медицинского персонала в ДЗМ и в России неразрывно связана с растущей нагрузкой. Экономия на штатных единицах, бюрократизация, непродуманные реформы образования и хроническое недофинансирование создают систему, в которой ключевые работники здравоохранения оказываются в условиях хронического перегруза и недооценки.
Разрыв между возложенной ответственностью и уровнем материального и социального вознаграждения продолжает расширяться. Без системного пересмотра оплаты труда, реального, а не декларативного снижения бюрократической нагрузки и создания условий для профессионального роста без чрезмерных издержек, кадровый кризис в среднем звене будет только углубляться, напрямую влияя на доступность и качество медицинской помощи для пациентов.