Международный найм становится стратегической необходимостью для компаний, которые нацелены на глобальный рост, но выход на внешние рынки труда — непростая задача.
Исследования показывают, что в некоторых экономических регионах от глобального найма отказываются 8 из 10 организаций. Причиной чаще всего становятся неучтённые административные трудности и правовые риски.
Про них и поговорим в этой статье.
Официальный найм сотрудника за рубежом: что создаёт реальные трудности?
Штатный работник в другом государстве — это не просто ежемесячный перевод средств исполнителю за оказание услуг. Это создание юридического лица в стране пребывания сотрудника, а значит, вход в её правовое поле, налоговую систему и финансовую структуру. Сложность процесса часто недооценивают, пока не столкнутся с реальными проблемами.
Какие риски международного найма нужно учитывать ещё на старте:
Главенство локального трудового права. В спорной ситуации первоочередное применение — у местного трудового законодательства и правоприменительной практики, даже при наличии контрактных соглашений и международных договоров, если последние противоречат локальным правилам трудовых отношений.
Налоги и соцвзносы за иностранного работника. Найм сотрудника за рубежом обязывает компанию соблюдать налоговое и социальное законодательство его юрисдикции. Это включает удержание подоходного налога, пенсионные взносы, медстраховку. Всё это увеличивает фактическую нагрузку на фонд оплаты труда.
Льготы и бенефиты сотруднику — обязательство, а не право работодателя. То, что компания считает дополнительным преимуществом в своей юрисдикции, в другой стране может оказаться требованием местного законодательства. Например, оплачиваемый больничный, определённая продолжительность отпуска, выплата 13-ой зарплаты и т.д.
Сложные процедуры расторжения трудовых договоров. Во многих странах для расторжения контракта с сотрудником нужны законные основания: доказательства нарушений трудовых правил, факты несоответствия квалификации и т.п. Само увольнение включает различные процедуры, невыполнение которых грозит работодателю штрафами, судами и репутационными потерями.
Оформление в статусе подрядчика / внештатного исполнителя, а не официального сотрудника, грозит переквалификацией отношений. Во многих юрисдикциях она происходит по одинаковым принципам. Последствия зависят от законодательства конкретной страны. Как минимум, это доначисление налогов и штрафы.
Оформление прав на интеллектуальную собственность. Законодательство, регулирующее переход интеллектуальной собственности от работника к работодателю, во многих странах очень похоже, поскольку основано на международных конвенциях и соглашениях в области интеллектуальной собственности. Однако отдельные государства могут иметь специфические правила. Это нужно учитывать, чтобы созданная сотрудником интеллектуальная собственность не стала предметом спора в будущем.
Возможно признание наличия постоянного представительства (Permanent Establishment). Когда сотрудник в другой стране действует от имени компании на постоянной основе, в том числе подписывает контракты, принимает управленческие решения, налоговые органы могут расценить это как постоянное представительство. Даже если нет офиса, а сотрудник работает в коворкинге или из дома. Признание наличия Permanent Establishment означает для компании уплату налога на прибыль, НДС, сдачу корпоративной отчётности и т.д.
Риски довольно разнородные, но итог у них один — финансовые издержки и юридические проблемы.
Ловушка экономии: скрытые издержки
Компании создают собственные юрлица за рубежом, чтобы оформлять сотрудников напрямую, потому что считают стоимость услуг посредников в найме — EOR-провайдеров, локальных HR-агентств или аутсорсеров персонала — слишком высокой.
Однако в этом расчёте часто не учитывают:
- Стоимость открытия зарубежного юрлица.
- Затраты на операционный штат — юристы, бухгалтеры, HR-менеджеры, локальные консультанты.
- Комиссии за конвертацию валют и банковские услуги.
Также компании не берут в расчёт высокую стоимость ошибок в международной работе:
- Один трудовой конфликт или регуляторная проверка могут перекрыть «сэкономленные» 1–2 года
- Репутационные потери препятствуют дальнейшей эффективной работе на локальном рынке.
Расчёт на то, что международный найм напрямую окажется дешевле, зачастую не оправдывает себя. Почти всегда расходы из-за неучтённых обязательств и административные издержки превышают экономию. В результате оформление трудовых отношений через местного подрядчика или EOR-провайдера оказывается более выгодным и безопасным решением.