Каждый коллектив неоднороден. Команды формируются из разных людей. Каждый из них уникален, со свои опытом, мировоззрением и т.д. В команды собирают люди разного возраста, пола, воспитания, культуры, образования и т.д. Все это естественно создает в работе руководителя дополнительные вызовы. Ниже кратко разберем достаточно распространенные ситуации, вызовы в работе руководителя:
Пример из практики:
В отделе снабжения работает Иван, ему 57 лет. Это уже состоявшийся мужчина, со своим мировоззрением, жизненными взглядами и т.д. Важным фактором взаимоотношений в работе с коллегами и партнерами он считает свой возраст и возраст оппонента. В какой-то момент в отделе поменяли руководителя – Алексея, ему 34 года, опытный закупщик, работал в крупной международной компании. Дорос до руководителя, постоянно развивает свои навыки как специалиста, так и руководителя. Он отлично вписался в коллектив компании, но вот с Иваном не задалось. Его попытки оптимизировать работу отдела, и Ивана, в частности, натыкались на барьеры:
- Так не будет работать. – утверждал Иван, выслушивая каждое нововведение.
- Почему? – резонно спрашивал молодой руководитель.
- Просто не будет! Послушай Алексей, когда ты еще в школу ходил, я уже закупками занимался. Я знаю о чем говорю!
Естественно, все это вызывало лишние эмоции. Приводило к конфликту и т.д.
Ситуация основанные на эмоциях. Это ситуации, когда сотрудники стремятся раскачать вас и увести в сторону эмоций и необдуманных решений, к реактивному поведению, от логики и сознательных решений, способности действовать проактивно.
Основной принцип: действовать в рамках логики, фактов, цифр. Убрать эмоции.
Руководитель младше подчиненного
– сотрудник раскачивает его эмоции оперируя к своему опыту якобы «более правильному». Нужно понять, что логики в том, что сотрудник старше и его мнение верно – нет никакой. Это желание сохранить свой статус-кво, прогнуть руководителя.
Что делать? По сути, есть 2 варианта:
1. Воспользоваться техниками воздействия или обратной связи, о которых мы говорили раньше. В таком случае нужно быть готовым к бурной эмоциональной реакции. Важно сохранить спокойствие, и возвращать сотрудника в адекватное состояние.
2. Использовать эту черту сотрудника. К примеру, при разработке новых подходов, процессов, принятии сложных решения и т.д. привлекать его как эксперта, спрашивать мнение и т.д. Идеально, если при таком подходе он помогает принять нужное решение. Тогда, при объявлении решения остальной, команды вы обязательно упоминаете, что сотрудник вам помог, и без него это решение не было бы таким эффективным.
Руководитель старше (значительно) подчиненного
Здесь ситуация обратная – руководитель старше и начинает играть роль отца, наставника и т.д. Молодой сотрудник начинает пользоваться, и складывается ситуация, когда более взрослый руководитель делает работу молодого подчиненного. Или просто не дает ему задания, так как тот молод, и ничего не знает. Такая «молодость» длится месяцами, а иногда и годами. В итоге у молодого сотрудника формируется убеждение, что он особенный.
Последние годы нам пытаются продвинуть идею исключительности поколений «Х», или «Y». С точки зрения управления это все чушь. Это обычные люди, они не инопланетяне. Да их культурный код может отличатся, ценности, мировоззрение. Тем не менее, это такие же сотрудники, как и остальные.
Что делать? Работайте с ними, как и со всеми остальными. Не проявляйте излишней терпимости к их ошибкам, но и не передавите. Для любого нового сотрудника справедливо правило:пока он не вышел на плановые показатели, необходим усиленный контроль.
Конфликты
Конфликты возникают часто, и подробнее о том, как ими управлять мы поговори в последней части книги – Гибкие навыки руководителя.
Причин конфликтов может быть много – эмоции, профессиональная деформация, не проработанные бизнес-процессы, не сбалансированность системы управления, переработки, такой климат и корпоративная культура в компании (тот случай, когда напряжение, конфликтность исходит с самого верхнего уровня управления компанией) и т.д.
Некоторые из них, решаются системно – к примеру доработка БП, построение системы управления, формирование рабочей атмосферы в компании.
Что делать? Задача руководителя отделить эмоции от работы. Сформировать у сотрудников понимание, что они делают одно дело. Используйте продуктовый поход и правильную структуру компании.
Ситуации, основанные на манипуляциях, играх с руководителем.
Эти ситуации встречаются очень часто, их создают сотрудники, для которых работа – это наказание. Они внутренне противятся любой работе, и стремятся от нее избавится, но сделать это так, чтобы руководитель не заметил. Причины могут быть разные – лень, страх, недостаток навыков и умений, синдром «недооцененного» и другие.
Как с ними работать мы уже разбирали выше – техника воздействия. Вот типовые манипуляции:
Я занят – сотрудник постоянно чем-то занят. Бегает с документами по офису, постоянно читает рабочую почту, на мониторе компьютера открыты таблицы, документы, телефон разрывается. Он жалуется, что у него нет времени, ему мешают сделать свою работу. Новые задачи он не принимает, ведь у него «и так много работы».
Выход простой – смотрите на цифры, на его реальные, измеримые результаты. Очень помогает если вы, как руководитель уделите ему время, разберете вместе все его задачи, расставьте сроки и критерии их успешного завершения. А в последствии контролировать.
Я со всем согласен – это как в том анекдоте: «все понимает, а сказать ничего не может». Это опасная манипуляция. В его критикуете, ругаете, угрожаете и он с вами согласен. Создается впечатление, что вы достигли цели и добились нужного поведения. Но, сотрудник после всех этих претензий никак не меняет свое поведение. Как действовать в такой ситуации, вы уже знаете.
Я стараюсь, но не получается. Вообще такие фразы как «постараюсь сделать», «я стараюсь», «попробую сделать», «я пробовал» - защитная реакция мозга. С помощью этого человек оправдывает свои неудачи, провалы и т.д. Он же старался, а это важнее результат – примерно такая конструкция сидит в его голове.
Пример из практики:
на живых тренинга по обучению руководителей я провожу такое упражнение: вызываю любого желающего из группы, кладу на стол перед ним маркер и предлагаю:
- Постарайся взять этот маркер.
Как правило участник просто берет маркер со стола.
- Постой, я же попросил «постараться вязать», а не взять маркер со стола. Ты же просто его взял. А я хочу, чтобы показал, как ты стараешься его взять
Тут наступает осознание – нет такого действия, события, активности как «стараться» или «пробовать сделать». Вы либо берете маркер в руки, либо не берете. Вы либо выполняете задачу, либо проваливаете. Все.
Объясните это сотрудникам, проведите такое упражнение с ними. Не все сразу понимают суть, но ваша настойчивость, вам поможет.
Я один тут работаю, все сидят без дела. Это способ сотрудника превознести себя над другими. Частая манипуляция. Тем более что сам сотрудник говорит это так уверенно, что может убедить и руководителя.
Сотрите не на его слова, а на его результаты. На результаты других сотрудников. Сравнивайте. Оцените нагрузку такого сотрудника и остальных. Вы сможете сформируете верную картину. Если вы поймете, что действительно это манипуляция – у вас есть инструменты, что с этим делать.
Имейте ввиду, что есть действительно перегруженные сотрудники (так как многие руководители смутно понимают реальную нагрузку подчиненных). Они могут молчать, и сказать об этом только когда уже дошли до кипения, когда вы сильно их перегрузили. А сеть вторые, которые просто манипулируют. Если вы, не разобравшись начнете давить первых, то потеряете полезного сотрудника.
Вы ничего не понимаете! Так нельзя! Бывает, что в общении с коллегами, произнося такие фразы: «Вы что не понимаете, что так нельзя делать?», «Я не собираюсь все переделывать за вас», «Здесь все не верно». Иногда это может сопровождаться и ненормативной лексикой. Общее у таких фраз – в них нет конкретики. Что именно нельзя делать? Что именно переделывать? И т.д. Это стремление показать свою значимость и незаменимость. Хотя, в реальности это способ скрыть свою обычность. Опять же методы, что с этим делать у вас есть.
Как вы работаете с манипуляциями подчиненных? Пишите в комментариях
Друзья спасибо, что дочитали статью до конца. Пишите свои комментарии и подписываетесь на канал и Telegram.