Ну что, продолжаем тему этой недели. Давайте рассмотрим как правильно вводить нового руководителя в роль и почему без архитектуры культуры ввод в должность будущего руководителя почти всегда ломается.
Один из самых болезненных моментов в бизнесе — назначение нового руководителя. В этот момент собственник думает: «Наконец-то станет легче». А новый руководитель думает: «Теперь нельзя ошибаться». И если в этот момент его просто оставляют одного, начинаются ошибки, которые потом с годами аукнутся бизнесу.
Главная ошибка бизнеса
Самый частый сценарий выглядит так: «Ты теперь руководитель. Разберёшься, ты же умный» Снаружи это звучит как доверие. Внутри — как потеря опоры.
Потому что в момент перехода в роль у человека:
— резко растёт уровень тревоги
— меняется позиция в коллективе
— исчезает привычная система оценки
— появляется ответственность за других
И если в этот момент нет системы, он начинает действовать интуитивно.
Что же происходит с психикой нового руководителя?
Это важно понимать, иначе вы не поймёте, почему он ведёт себя «странно». Внутри почти всегда есть:
— страх потерять авторитет
— желание доказать, что назначение не случайно
— напряжение между «быть своим» и «быть руководителем»
— ощущение, что теперь за всё спросят
Если бизнес это игнорирует, руководитель ищет опору в единственном доступном месте — контроле. Именно отсюда: микроменеджмент, жёсткость, давление на подчиненных, уход от разговоров и замкнутость. Не потому что он плохой. А потому что ему не на что опереться.
Что даёт новому руководителю настоящую опору?
Опора — это не мотивация. И не «ты справишься».
Опора — это ясность.
1️⃣ Ясность роли
Новый руководитель должен чётко понимать:
— за что он отвечает
— за что он не отвечает
— где границы его решений
— где он может ошибаться
Без этого он либо боится действовать, либо начинает контролировать всё подряд.
2️⃣ Ясность ожиданий по людям
С ним нужно проговорить:
— что для компании значит «хороший руководитель»
— какое поведение допустимо, а какое нет
— что важнее: результат любой ценой или состояние команды
Если это не проговорено, руководитель будет копировать то, что видел раньше. Не всегда лучшее.
3️⃣ Ясность культуры
И здесь начинается моя зона ответственности — архитектура культуры. Культура — это не ценности в презентации.
Это:
— какие решения поддерживаются
— какие ошибки считаются нормальными
— за что наказывают
— за что защищают
Новый руководитель должен понимать, в какую систему он встроен. Иначе он начинает строить свою, иногда — вразрез с бизнесом.
Почему без архитектора культуры система не складывается
1️⃣Собственник физически не может сопровождать каждого руководителя, разбирать каждое управленческое решение, держать в фокусе психологию и систему одновременно
2️⃣HR чаще всего работает с процессами, но не с архитектурой поведения.
3️⃣Роль архитектора HR-культуры — соединить:
— позицию собственника
— управленческое поведение
— психологическую устойчивость руководителей.
И превратить это в рабочую систему, а не разовые разговоры.
Что это даёт руководителю в дальнейшем
Когда руководитель понимает свою роль, чувствует поддержку системы, знает, какие решения правильны, не боится ошибаться
он становится спокойнее, устойчивее, уверенее в своих решениях, предсказуемее для команды. А команда начинает доверять.
Итог 💬
Новый руководитель ломается не потому, что «не тянет», а потому что его бросили в роль без опоры. Если бизнес хочет, чтобы руководители были точкой опоры, а не источником риска, ввод в роль должен быть осознанным, системным и культурно выстроенным.
Если вам важно не просто назначать, а растить управленцев, переходите в nu канал @hr_fanatic🫰