Сейчас бок о бок работают люди сразу четырёх поколений — от тех, кто начинал карьеру ещё в СССР, до тех, кто привык решать всё в мессенджерах и учиться по роликам на Youtube. У каждого — свои привычки и ожидания от работы. Зная о них, можно эффективно поддерживать мотивацию команды. В этом материале разберём ценности бумеров, иксов, миллениалов и зумеров.
Зачем предпринимателю разбираться в теме поколений
Если в коллективе есть представители разных поколений — это плюс для работодателя. Можно усилить команду за счёт разных подходов и распределять задачи, учитывая сильные стороны каждого.
Рассмотрим подробнее, зачем предпринимателю разбираться в поколенческих особенностях:
- Эффективная мотивация. Вы понимаете, что важно каждому сотруднику, — и не удивляетесь, почему один ждёт чётких инструкций, а другой просит дать ему свободу в принятии решений.
- Выше лояльность. Сотрудники чувствуют, что к ним относятся по-человечески, а не воспринимают их как расходный материал.
- Меньше конфликтов. Разные поколения по-разному воспринимают тон руководителя, сроки и правила. Зная эти особенности, вы корректируете коммуникацию и гасите напряжение ещё до его появления.
- Более сильная команда. Опыт «старших» и скорость «младших» отлично дополняют друг друга, если создать условия для эффективной коммуникации.
- Проще наём. Вы понимаете, кому подойдёт ваш формат работы, и правильно презентуете себя как работодателя на собеседовании.
И главное — знание поколенческих особенностей помогает вам говорить на одном языке с разными людьми. В малом и среднем бизнесе эффективная коммуникация часто бывает важнее, чем владение инструментами и использование метрик.
Портреты поколений
Разберём особенности разных поколений и зафиксируем, что важно для каждого из них в работе.
Бумеры / Беби-бумеры
Родились в 1946–1964 годах.
Что для них важно:
- стабильность, надёжность, понятные правила;
- уважение к опыту и профессионализму;
- ощущение, что их вклад значим;
- осязаемый результат работы;
- возможность передавать знания младшим коллегам.
Как работают: Больше ориентируются на личный контакт и договорённости «вживую». Предпочитают последовательность: если задача согласована — руководителю не стоит менять её вектор или вводные слишком часто. Работают вдумчиво. Считают нормальным остаться в конце рабочего дня и доделать, «если нужно». В общении с коллегами и руководителем выбирают уважительный тон.
Как воспринимают руководителя: Ценят компетентность, уважительный тон, чёткие договорённости. Если нужно их чему-то научить — лучше сделать это лично: показать, объяснить, дать попробовать и сразу скорректировать возможные ошибки.
Отношение к деньгам: Важна финансовая стабильность и надёжность — регулярные выплаты без задержек, премии.
Как мотивировать бумеров
Бумеры ценят стабильность, подход к ним стоит строить продуманно и с уважением к опыту.
Как хвалить
- Спокойно, по делу, без лишней эмоциональности.
- Подчёркивайте вклад в общее дело и надёжность: «На вас можно опереться», «Благодаря вам мы закрыли задачу вовремя».
- Если хвалите — делайте это устно, не в мессенджерах или почте.
- Публичная похвала уместна, но только если человек её любит: лучше уточнить заранее или понаблюдать за реакцией.
Какие «плюшки» работают
- Обеспечьте бумерам чёткий график без переработок и введите систему премирования.
- Оформите медицинскую страховку и компенсируйте затраты на лекарства, если есть такая возможность.
- Дайте несколько дополнительных оплачиваемых выходных в году при хорошей работе.
- Позвольте бумерам передавать опыт: выступать наставниками, обучать новичков. Для них это не только мотивация, но и повышение статуса, проявление уважения в их адрес.
Как ставить задачи
- Чётко сформулируйте цель, сроки и критерии, по которым задача будет считаться выполненной.
- Устанавливайте контрольные точки: бумеры чувствуют себя неуверенно, когда руководитель за ними не присматривает.
- Избегайте подхода «сейчас сделаем так, а потом внесём правки, если потребуется». Бумеры воспринимают в штыки неопределённость и развороты на 180 градусов.
- Если изменения всё же нужны — объясняйте причину.
62-летняя Марина работает бухгалтером, помогает предпринимателю вести учёт. Она отлично разбирается в налоговых нюансах малого бизнеса. Марину мотивируют стабильность, уважение к её жизненному опыту и возрасту. Она раздражается, когда предприниматель задерживает документы на проверку и ей приходится об этом напоминать. Чтобы похвалить Марину, нужно подчёркивать её вклад в общее дело: «Марина, благодаря вам я могу спокойно спать по ночам и не бояться штрафов».
Поколение X (иксы)
Родились в 1965–1980 годах.
Что для них важно:
- автономия и возможность «делать по-своему»;
- баланс между работой и личной жизнью;
- здравый смысл и самостоятельность в принятии решений;
- эффективные процессы и минимальная бюрократия.
Как работают: Это поколение, которое привыкло адаптироваться. В молодости они пережили резкие изменения в экономике и политическом устройстве страны, поэтому хорошо справляются с неопределённостью, но не любят хаос.
Как воспринимают руководителя: Предпочитают партнёрскую модель работы, то есть ожидают, что начальник будет больше доверять и меньше контролировать.
Отношение к деньгам: Будут долго работать в компании, если работодатель предложит справедливую и конкурентную компенсацию.
Как мотивировать иксов
Поколение X чувствует себя уверенно, когда работа имеет чёткую структуру и есть возможность без лишней бюрократии использовать накопленный опыт для решения задач.
Как хвалить
- Коротко, без пафоса. Иксам нравится, когда окружающие замечают их самостоятельность. Одинаково хорошо относятся к похвале, высказанной лично, и к той, что написана в сообщении или письме.
- Признавайте профессионализм и поощряйте самоорганизацию: «Вы сами нашли решение — отлично».
- Отмечайте результат и ответственность: «Спасибо, что довели задачу до конца без ошибок».
Какие «плюшки» работают
- Предлагайте гибкий график, например, возможность уйти пораньше, если закрыты задачи.
- Следите за тем, чтобы нагрузка была адекватной (40-часовая рабочая неделя, без необходимости работать за двоих), а процессы выстроенными (с понятными регламентами и без авралов). Этот бонус для иксов зачастую важнее премий.
- Привлекайте к важным решениям: «Подскажите, какой способ упаковки лучше внедрить, — вы на предыдущей работе пробовали оба».
Как ставить задачи
- Объясните, какой результат будете ждать, и предложите достичь его тем способом, который будет удобнее.
- Обозначьте требования, временные рамки, ограничения в ресурсах — но не расписывайте каждый шаг.
- Доверяйте. Не проверяйте каждый час, как сотрудник справляется с задачей.
- Объясняйте, чем задача важна для бизнеса или команды, — это повышает вовлечённость.
50-летний Игорь отвечает за подготовку товаров к продаже на маркетплейсе. Он ценит автономию и устаёт от подробных инструкций и микроменеджмента. Игоря мотивирует, когда ему дают поручение и полностью доверяют его методам. Например, можно поставить задачу так: «Нам нужно тщательнее проверять товары и качество упаковки. Буду рад вашим идеям и предложениям». Скорее всего, Игорь найдёт новых поставщиков упаковки лучшего качества, составит инструкцию или лично обучит сборщиков заказов проверять комплектность. Хвалите Игоря, признавая профессионализм и ответственность. И помните, что для него очень важна возможность каждый день уходить домой вовремя.
Миллениалы / Поколение Y
Родились в 1981–1996 годах.
Что для них важно:
- возможности для профессионального роста и обучения;
- прозрачность: хотят понимать, зачем выполнять задачу и какой вклад она принесёт;
- гибкость в графике и процессах;
- хотят понимать критерии для карьерного и денежного роста.
Как работают: Привыкли к постоянным изменениям и быстро учатся новому. Хороши там, где нужны скорость, многозадачность и цифровые навыки. Адекватно воспринимают авралы и горящие задачи, но при этом чаще бумеров и иксов выбирают жизненный баланс. Допускают возможность внеурочной работы, чтобы достичь карьерной цели.
Как воспринимают руководителя: Хотят видеть лидера, который умеет объяснить смысл работы и даёт конструктивную обратную связь.
Отношение к деньгам: Это необходимое условие для того, чтобы миллениалы получали удовольствие от жизни. Ради денег готовы перерабатывать и жертвовать личными интересами.
Как мотивировать миллениалов
Миллениалы работают лучше всего тогда, когда понятны цели, есть развитие и пространство для инициативы.
Как хвалить
- Рассказывайте о пользе работы миллениала и показывайте результат: «Эта кампания дала нам +18% продаж — отличная работа».
- Отмечайте профессиональные достижения: «Вы превосходно справились с задачей и теперь вышли на новый уровень в своей работе».
- Выражайте благодарность за проделанную работу в чате или лично — формат роли не играет.
Какие «плюшки» работают
- Позвольте миллениалам прокачивать навыки, которые пригодятся в работе и позволят профессионально вырасти. Например, специалистам по продвижению товаров на маркетплейсах пригодятся навыки работы с аналитикой, создания контента, настройки рекламы в поисковых системах и соцсетях. Вы можете оплатить им курсы, отправить на лекцию или мастер-класс.
- Дайте возможность расти в должности и деньгах. Объясняйте, что нужно сделать, чтобы перейти на уровень выше.
- Поручайте необычные задачи-вызовы, а не только рутину.
- Предоставьте возможность частично удалённой работы, обсудите удобный график, позвольте самостоятельно планировать нагрузку.
Как ставить задачи
- Объясните контекст: зачем это бизнесу, какой результат компания ожидает получить.
- Дайте больше свободы в реализации: например, предложите использовать новые инструменты или программы.
- Создайте условия работы, при которых за сотрудником будет минимум контроля. Например, организуйте канбан-доску или онлайн-таблицу, где работник будет сам отмечать статусы задач и выкладывать результаты. А вы сможете проверить работу в нужный момент.
- Поощряйте миллениалов задавать вопросы: эти люди любят уточнять детали, потому что хотят сделать лучше.
32-летняя Юлиана — SMM-менеджер, который обычно занимается рутиной: публикует посты, собирает статистику, обновляет карточки товаров в соцсетях. Но по-настоящему девушка включается, когда получает пространство для творчества. Если появляется возможность протестировать новые форматы, предложить игровую механику или собрать гипотезы для Reels, мотивация растёт. Работодатель хвалит Юлиану за инициативу и результат, выдаёт премии и оплачивает курсы, которые помогут ей развиваться в профессии и приносить пользу бизнесу.
Зумеры / Поколение Z
Родились в 1997–2012 годах.
Что для них важно:
- быстрый обмен информацией, понятные процессы;
- ощущение реальной пользы от работы;
- прозрачность и честность в коммуникации;
- гибкие процессы, свобода принимать решения, похвала старших по должности коллег;
- цифровые инструменты: если можно автоматизировать — нужно автоматизировать.
Как работают: Умеют переключаться между задачами и быстро находят информацию. Хуже других поколений реагируют на бюрократию и длительные согласования. Привыкли к моментальной обратной связи и быстрому решению разных задач. Формулируют мысли и сообщения кратко, из-за чего иногда могут выглядеть равнодушными. Защищают личные границы, особенно в части графика и условий работы.
Как воспринимают руководителя: Ожидают честности, открытого общения и уважения к их времени. Лучше всего воспринимают «тренера», а не «начальника».
Отношение к деньгам: Деньги — ресурс для комфортной жизни, но не главный приоритет. Важнее совпадение по ценностям и психическое благополучие.
Как мотивировать зумеров
Зумеры работают лучше всего в условиях минимальной бюрократии, качественной обратной связи и баланса между работой и личной жизнью.
Как хвалить
- Не откладывайте похвалу: достаточно будет короткого сообщения или позитивного эмодзи сразу после успешно выполненной задачи.
- Подчёркивайте оригинальность решений: «Классный ход — я бы не догадался так сделать».
Какие «плюшки» работают
- Внедряйте цифровые инструменты, которые облегчают работу: программы для совместной работы, удобные CRM-платформы (софт для работы с клиентами).
- Предоставьте возможность полностью работать из дома или бывать в офисе не больше двух-трёх дней в неделю.
- Предлагайте задачи, где есть креатив или эксперимент: A/В-тесты (метод проверки креативов на эффективность, например, сравнивается два или более варианта одного и того же текста), создание контента в формате блогинга (если работа связана с медиа).
- Дайте возможность взять дополнительные выходные после завершения проекта или сложной задачи, чтобы восстановиться.
- Собирайте онлайн-корпоративы, дарите мерч или другие приятные мелочи.
Как ставить задачи
- Распишите задачу по шагам, но без длинных вводных: что сделать, до какого времени, в каком виде нужен результат.
- Используйте удобный цифровой инструмент: фиксируйте задачи в чате или таск-трекере.
- Создавайте простые и понятные чек-листы, по которым зумер сам сможет проверить, что всё делает правильно.
- Устанавливайте чёткие границы: уточните, в каких аспектах задачи есть некоторая свобода и можно что-то менять, а какие — неприкосновенны и обязательны к исполнению. Например, можно менять фон изображения, но обязателен определённый ракурс.
21-летний Артём помогает предпринимателю создавать контент для карточек товаров на маркетплейсе: снимает видеообзоры, делает фото, сводит в аналитические таблички отзывы покупателей, чтобы оптимизировать описания. Артём быстро теряет мотивацию, если задачи формулируются туманно: например, «сделай красиво». Зато оживает, когда видит понятные метрики: «Нужно снять три варианта видео, в первом будет так, во втором — так, в третьем — вот так. Посмотрим, какие дадут больше конверсий в покупку». А ещё для Артёма важна эффективность. Он ценит возможность заниматься своими проектами, если выполнил все задачи раньше срока. Позволяйте Артёму отдохнуть, если задачи выполнены качественно и раньше времени. И поощряйте желание пробовать новые форматы работы.
