В начале года всегда хочется по-новому посмотреть на свою работу и в этом очень полезен может быть анализ лучших практик ведущих компаний мира. В нашем случае - известных своими достижениями в построении эффективной корпоративной среды.
Я собрала в этой статье примеры, которые откликаются также и нашему видению продуктивной культуры организации. Это своего рода подтверждение – у нас есть единомышленники, мы движемся в правильном направлении.
Один из первых важных выводов - эффективные компании делают ставку на мотивированных сотрудников. Ищут, ценят и поощряют тех, кто проактивен, неравнодушен, работает на результат. Взаимодействие с такими людьми можно свести к трем "китам": поддержке инициатив, налаженных коммуникациях и сбалансированной системе поощрений.
Открытая коммуникация — основа доверия
Регулярные встречи «один на один», доступность руководства и готовность выслушать идеи формируют ощущение, что каждый голос важен.
! В «Сбере» действует система регулярных pulse-опросов и «часов обратной связи» с топ-менеджментом, где сотрудники могут напрямую обсуждать проблемы и предлагать улучшения.
! В «Яндексе» культура открытости проявляется в том, что любой сотрудник может оспорить решение руководителя через внутренние форумы или на «технических пятницах» — неформальных встречах для обсуждения идей.
Культура признания усиливает желание вносить вклад
! В «Газпром нефти» реализована программа «Идея дня»: лучшие предложения по улучшению процессов публикуются в корпоративном портале, а авторы получают баллы, которые можно обменять на подарки или дополнительные дни отпуска.
! В Google работает система «Peer Bonus»: любой сотрудник может предложить коллеге небольшой бонус за выдающийся вклад — и это часто оказывается мощнее официальной премии.
Доверие и ответственность позволяют чувствовать себя владельцем задач
! В «МТС» внедрена модель «внутреннего предпринимательства»: сотрудники могут запускать пилотные проекты с минимальным одобрением, если они соответствуют стратегическим целям.
! В Spotify команды («сквады») автономны в принятии решений — это стимулирует постоянные эксперименты и улучшения.
Анализ и обратная связь — двигатель улучшений
! В «Газпром нефти» после каждого крупного проекта проводится «ретроспектива без вины» — аналог post-mortem в Amazon: фокус на обучении, а не на поиске виноватых.
! В Amazon такие разборы обязательны и помогают быстро переносить опыт на будущие инициативы.
Поощрение: баланс материального и нематериального
! В «Тойоте» каждое предложение по улучшению, даже самое скромное, получает символическое вознаграждение — это укрепляет культуру «кайдзен».
! В «Яндексе» после завершения сложных проектов команды часто получают «recharge-дни» — дополнительные выходные для восстановления.
Следующий шаг - система мер
Глядя на подобный опыт, понимаешь, что это лишь часть большой системной работы. Идеи по поддержке инициативы рождаются от специфики бизнеса, его состояния в данный момент и, конечно, от самих сотрудников.
Может быть, у вас есть идеи мотивации, которыми можно поделиться?