На производстве ошибки в управлении людьми не выглядят как “ошибки в управлении людьми”. Они выглядят как:
- “вроде все заняты, а выпуск не растёт”
- “новички не держатся”
- “опять брак, опять переделка”
- “мастер весь день тушит пожары”
- “смена не вытягивает без героизма”
И это не про “плохих сотрудников”. В 2025–2026 на фоне кадрового дефицита и давления на производительность чаще всего ломается не мотивация — ломается система управления и обучения на месте.
Ниже — 5 ошибок, которые встречаются чаще всего. Каждая из них звучит “обычно”, но каждая прямо конвертируется в деньги: простои, брак, текучесть, переработки, падение темпа.
Ошибка №1. “Пусть опытные покажут” вместо стандартной работы
Симптомы:
- Два человека на одной операции показывают разный результат.
- Новичок “вроде научился”, но качество плавает.
- При смене наставника — откат назад.
- Любой отпуск/болезнь “ключевого” превращается в ЧП.
Это классическая проблема: знание живёт в головах, а не в стандарте.
Пока так — вы не управляете процессом. Вы управляете “людьми в моменте”.
Цена ошибки:
- брак/переделки из-за вариативности,
- разный темп,
- зависимость от “звёзд”.
Что делать вместо:
- Зафиксировать стандартную работу / СОП на критичных операциях (простая версия, без бюрократии).
- Сделать “эталон” выполнения: последовательность, контрольные точки, безопасность, качество.
- Привязать обучение к стандарту.
Это ровно то, почему компании всё чаще упираются в обучение на рабочем месте и наставничество как систему, а не как “договорились на словах”.
Ошибка №2. Наставники есть, но наставничеством никто не управляет
Очень частый сценарий:
- наставника назначили,
- но не дали: времени, простого плана, критериев, мотивации, контроля качества обучения.
В итоге наставник начинает “спасаться”:
- учит кусками “по ситуации”,
- срывается,
- делает за новичка, чтобы смена не встала,
- а потом говорит: “эти новые вообще не те”.
Цена ошибки:
- текучесть в первые 30–90 дней,
- перегруз сильных сотрудников,
- выгорание наставников,
- рост ошибок у новичков.
Что делать вместо (минимум системы):
- План ввода по неделям (что освоить к 5/20/60 дню).
- Проверка навыка (чек-лист наблюдения).
- Аудит наставничества (коротко: “обучение было/не было”).
- Мотивация наставников (не обязательно деньгами: статус, признание, допуск, рейтинг).
В условиях дефицита кадров именно такая система становится одной из немногих устойчивых стратегий.
Ошибка №3. Управление через “разборы косяков”, а не через управление причинами
Если у вас культура выглядит так:
- ошибка → “кто виноват?”
- брак → “почему не посмотрел?”
- простой → “почему не предупредил?”
…то вы получаете предсказуемое поведение:
люди прячут проблемы, чтобы не получить по голове.
На производстве это смертельно опасно, потому что “не говорить” = “не улучшать”.
Цена ошибки:
- позднее выявление дефектов,
- остановки “в самый плохой момент”,
- снижение инициативы,
- саботаж изменений.
Что делать вместо:
- Менять вопрос “кто виноват?” на “что в системе позволило этому случиться?”
- Создать простой канал фиксации проблем (визуально / в журнале / в чате смены).
- Давать быстрый цикл реакции: проблема → действие → проверка.
Это напрямую связано с повесткой повышения производительности: скорость выявления и устранения потерь важнее “дисциплинарной строгости”.
Ошибка №4. KPI “давят”, но не управляют: требуем результат, не обеспечив условия
Когда KPI превращаются в “палку”, а не в инструмент управления, происходит две вещи:
- Люди начинают оптимизировать отчётность, а не процесс.
- Руководитель получает “красивые цифры” и внезапные провалы.
Примеры из реальности:
- “выпуск любой ценой” → растёт брак и скрытые переделки;
- “снизить простои” → простои начинают “перекрашивать” в другие категории;
- “сократить время” → нарушают стандарт, растёт травматизм/дефекты.
Цена ошибки:
- имитация вместо реального улучшения,
- конфликты между сменами/службами,
- падение доверия к управлению.
Что делать вместо:
- KPI должны идти пакетом: выпуск + качество + безопасность + стабильность процесса.
- И главное: KPI без стандарта и обучения — это просто давление.
- Если нужно ускориться — сначала обеспечьте: стандарт, материалы, инструмент, обучение, контрольные точки.
Ошибка №5. “У нас всё решается в моменте” — и руководитель становится диспетчером пожаров
Если мастер/начальник участка:
- целый день бегает,
- решает, где кто встанет,
- кого куда перекинуть,
- с кем поругаться,
- кому объяснить “сейчас срочно” —
то система управления не работает. Работает героизм.
Героизм даёт выпуск сегодня.
Но он же гарантирует:
- выгорание руководителей,
- хаос в обучении,
- ошибки на стыках,
- текучесть сильных (“здесь невозможно нормально работать”).
Что делать вместо:
- Стандарт смены: план, роли, точки контроля.
- Визуальное управление (статусы, отклонения, проблемы).
- Короткие ритуалы: 5–10 минут в начале/середине смены.
- Стабильные правила перекидывания людей (когда можно, когда нельзя).
И да: это выглядит “слишком просто”. Но именно такие простые контуры превращают управление из реакции в управление причиной.
Как понять, какая ошибка у вас “главная”
Ответьте себе честно, что чаще всего слышите:
- “Каждый делает по-своему” → проблема стандарта.
- “Новички не держатся / наставники выгорели” → проблема системы наставничества.
- “Лучше промолчу, а то прилетит” → проблема культуры и реакции на отклонения.
- “План любой ценой, а потом разберёмся” → KPI против системы.
- “Всё через меня” → управление пожарами вместо системы.
Какая из 5 ошибок у вас болит сильнее всего прямо сейчас — и почему? Пишите цифру в комментарии
- стандарты / 2) наставники / 3) культура “виноватых” / 4) KPI / 5) пожары