Ключевой месяц для дисциплинарного взыскания начинается не с момента проступка, а с дня, когда вина стала точно известна. Новые разъяснения судов защищают работодателей от формальных ошибок.
Суды (включая авторитетный 5-й Кассационный суд общей юрисдикции) встали на сторону работодателя в спорном вопросе об исчислении срока для наказания сотрудника.
Суть конфликта:
Работника уволили за недобросовестное исполнение обязанностей, нарушение локальных актов и договора о матответственности. Однако в суде первой инстанции увольнение признали незаконным, так как с момента начала служебной проверки до издания приказа о взыскании прошло больше месяца. Суд посчитал, что срок был пропущен.
Решающий разворот в апелляции и кассации:
Вышестоящие суды отменили это решение и дали четкое толкование правил. Они указали, что месячный срок для применения дисциплинарного взыскания (по ч. 3 ст. 193 ТК РФ) отсчитывается не с даты начала проверки и не с даты проступка, а с момента, когда работодатель достоверно установил вину сотрудника.
Позиция судов:
Таким моментом является дата подписания заключения (акта) по результатам служебного расследования. Именно этот документ констатирует факт проступка и его обстоятельства. Поскольку приказ об увольнении был издан в течение месяца с этой даты, срок соблюден, а увольнение — законно.
Практическая выдержка из судебных решений:
«Сделать вывод о том, что сотрудник совершил проступок, работодатель смог только после окончания расследования. Проступок был зафиксирован заключением по результатам проверки. С даты его составления начал течь месячный срок. Работодатель его не пропустил».
Выводы и рекомендации для работодателей:
1. Фиксируйте точку отсчета: Ключевая дата — день подписания итогового документа проверки (акта, заключения), который подтверждает вину.
2. Документируйте этапы: Четко оформляйте все этапы служебного расследования, чтобы в суде можно было доказать, когда именно факты были установлены.
3. Не спешите, но и не затягивайте: У вас есть весь месяц после завершения проверки для принятия решения и издания приказа.
4. Опирайтесь на практику: При обжаловании несправедливых решений ссылайтесь на практику 5-го КСОЮ и аналогичные апелляционные определения, которые подтверждают этот подход.
Эта судебная тенденция укрепляет позиции добросовестных работодателей, позволяя им проводить полноценные и объективные проверки без риска «сорвать» сроки из-за формальностей.
#трудовоеправо #кадры #служебнаяпроверка #дисциплинарноевзыскание #увольнение #суды #практика #работодатель #сотрудник #ТКРФ #кассационныйсуд