Полиграф в бизнесе: инструмент диагностики рисков или вторжение в частную жизнь?

Анна Трошкина и Алексей Колесников

Подробный обзор стрима «Проверки персонала на полиграфе» с экспертом-полиграфологом Алексеем Колесниковым и HR-консультантом Анной Трошкиной

В современном бизнесе, где риски исчисляются миллионами, а человеческий фактор остаётся самым непредсказуемым звеном, работодатели всё чаще обращаются к инструментам, казалось бы, взятым из арсенала спецслужб. Один из них - полиграф, или детектор лжи. Насколько этично его использование в коммерческих организациях? Даёт ли он реальную пользу или лишь имитирует контроль? Эти вопросы стали центральными в недавней дискуссии, участниками которой стали два опытных практика: полиграфолог и бывший директор по безопасности Алексей Колесников и HR-консультант с 20-летним стажем Анна Трошкина. Их диалог, свободный от предрассудков и наполненный конкретными кейсами, предлагает взвешенный и профессиональный взгляд на проблему.

Философия применения: МРТ для корпоративного организма

С самого начала дискуссии Алексей Колесников, основываясь на своём опыте работы как в правоохранительных органах, так и в бизнесе, подчёркивал, что полиграф - это не магический артефакт и не панацея от всех корпоративных бед, а всего лишь сложный измерительный инструмент, эффективность которого на 90% зависит от квалификации использующего его специалиста и от готовности компании работать с результатами.

«Крайне важно смотреть на полиграф именно как на инструмент, - пояснил Колесников. - Чтобы провести понятную аналогию, давайте обратимся к медицине. Полиграф для бизнеса - это как аппарат МРТ для больницы. Сам по себе томограф не лечит болезни и не улучшает статистику выживаемости. Он лишь производит сложную диагностику. Ценность этого устройства раскрывается только тогда, когда, во-первых, обследование проводит обученный специалист, а во-вторых, когда полученные снимки грамотно интерпретирует лечащий врач, который на их основе ставит диагноз и назначает терапию. Точно так же и с полиграфом. Его появление в компании не приведёт к автоматическому исчезновению воровства или мошенничества. Это всего лишь инструмент, который должен быть органично и продуманно встроен в существующие бизнес-процессы компании - в рекрутинг, службу безопасности, систему внутренних расследований. Сами же результаты проверки - это «снимок», который требует осмысления и дальнейших действий уже со стороны менеджмента».

Этот подход сразу снимает с полиграфа ореол «детектора лжи» в его упрощённом, мифическом понимании и переводит обсуждение в сугубо практическую плоскость управления рисками. Анна Трошкина, как представитель HR-сообщества, добавила взгляд изнутри, признав, что у многих рекрутеров и менеджеров по персоналу изначально существует внутреннее сопротивление этой процедуре. «С одной стороны, - сказала Анна, - полиграф зачастую воспринимается нами как помеха в работе. Мы находим идеального, на наш взгляд, кандидата: он соответствует всем компетенциям, вписывается в культуру, успешно проходит собеседования. Мы уже мысленно готовим ему офис, и тут появляется необходимость проверки на полиграфе. И на этом этапе кандидат может «отвалиться». Естественно, возникает чувство напрасно потраченного времени и ресурсов, ощущение, что наш профессиональный выбор ставится под сомнение каким-то прибором». Однако Анна отметила, что такой эмоциональный взгляд должен уступать место системному. Вторая сторона медали - это та самая дополнительная информация о благонадёжности, которую практически невозможно получить классическими HR-методами вроде интервью или проверки рекомендаций. Таким образом, диалог между HR и службой безопасности (или внешними полиграфологами) должен строиться не на противостоянии, а на понимании общих целей защиты бизнеса.

Стратегия целесообразности: кого, когда и зачем проверять?

Один из центральных вопросов, который подробно разобрали эксперты, - это определение целесообразности и периодичности проверок. Алексей Колесников привёл конкретные данные из практики своей компании «Гарант», работающей в Челябинске с 2015 года. Около 70% всех ежемесячных проверок - это проверки кандидатов на этапе трудоустройства. Но подходы у заказчиков кардинально различаются, и выбор стратегии - ключевая задача.

«Существуют компании с жёсткой тотальной позицией, - привёл пример Алексей. - У нас есть заказчик, который проверяет абсолютно всех поступающих на работу, от водителя-грузчика, уборщицы до руководителей направлений. У них нет большого разнообразия должностей, но есть высокая текучка, и они считают такой входной фильтр экономически оправданным. Но я считаю более взвешенным иной подход, который мы практикуем с большинством клиентов. Он заключается в том, чтобы проверять не всех подряд, а «центры риска» - те должности и функции, которые непосредственно формируют для компании финансовые, репутационные или операционные риски».

К таким «рисковым» позициям эксперты отнесли:

1. Сотрудники, работающие с денежными потоками и материальными ценностями: кассиры, инкассаторы, кладовщики, продавцы-консультанты в дорогих магазинах, курьеры.
2. Сотрудники, имеющие доступ к коммерческой тайне и критически важной информации: IT-специалисты (особенно сисадмины и разработчики), руководители проектов, сотрудники R&D-департаментов.
3. Сотрудники, осуществляющие закупки и управляющие бюджетами: менеджеры по закупкам, снабженцы, руководители отделов с широкими полномочиями по распоряжению средствами.
4. Топ-менеджмент: генеральные и коммерческие директора, финансовые директора, члены правления, чьи недобросовестные решения могут привести к катастрофическим последствиям.
5. Сотрудники службы безопасности и охраны, так как от их благонадёжности зависит безопасность всей организации.

Для этих категорий стандартный набор проверяемых тем, по словам Алексея, включает около десяти пунктов:

• Употребление наркотических веществ, алкогольная и игорная зависимости.
• Наличие скрытых долговых обязательств (кредиты, микрозаймы, неофициальные долги перед частными лицами, просрочки, взаимодействие с судебными приставами).
• Сокрытие или искажение биографических данных (реальная причина увольнения с прошлых мест, подделка дипломов).
• Причастность к хищениям или мошенническим схемам на предыдущих местах работы.
• Наличие невыполненных обязательств перед предыдущими работодателями (например, неотработанные средства по договору о обучении).
• Проблемы с законом.

«Интерес работодателя к долговой нагрузке сотрудника - не праздное любопытство, - разъяснил Алексей. - Это прямая оценка риска. Как сказал один мой коллега, «бесплатных долгов не бывает». Рано или поздно за ними приходят. И человек, находящийся в тяжёлой финансовой ситуации, под давлением коллекторов или с риском потерять имущество, - это человек в состоянии стресса. А стресс ищет выхода. Часто таким выходом становится необдуманный или намеренный проступок на работе: от мелкой кражи до крупного мошенничества. Мы диагностируем не личность, а уровень потенциальной угрозы».

Изнутри процедуры: детальная анатомия проверки на полиграфе

Чтобы развеять мифы о «подключении к страшной машине», Алексей Колесников подробно, шаг за шагом, описал стандартную процедуру проверки, которая, как выяснилось, гораздо больше похожа на глубокое структурированное интервью, чем на допрос.

Этап 1: Предтестовая беседа - фундамент доверия и точности.
Это самый важный и продолжительный этап, занимающий до полутора часов. Полиграфолог в спокойной, нейтральной обстановке обсуждает с кандидатом все темы, которые предстоит проверить. Цель - не запугать, а, наоборот, дать возможность человеку самому, без давления, рассказать всю правду.
«Я сажусь напротив человека и говорю ему примерно следующее: «Сейчас мы с вами проговорим ряд тем. От вас требуется одно - рассказать мне максимально честно и полно всё, что касается этих вопросов. Вся информация, которую вы сообщите сейчас, ляжет в основу тестов. Если вы что-то утаите, прибор, это зафиксирует. Если расскажете - вопросы будут сформулированы с учётом ваших слов, и реакций не будет». Затем я последовательно прохожу по каждому пункту. Например, тема «Долговые обязательства». Я спрашиваю: «Расскажите, пожалуйста, о ваших кредитах, ипотеке, займах. Есть ли неофициальные долги перед знакомыми? Были ли проблемы с выплатами, взаимодействие с приставами?» Я задаю уточняющие, но ненавязчивые вопросы, помогая человеку раскрыться. Это похоже на беседу с кредитным инспектором в банке, только более детальную», - поделился Колесников.

Вся информация скрупулёзно фиксируется. Это служит двум целям: во-первых, для грамотного составления индивидуальных тестовых вопросов, а во-вторых, сами эти данные становятся эталоном, на соответствие которому будет проверяться кандидат.

Этап 2: Непосредственное тестирование на полиграфе.
Кандидата подключают к датчикам, которые регистрируют физиологические параметры: дыхание (грудное и брюшное), сердечно-сосудистую активность (пульс, кровенаполнение сосудов), электродермальная активность (кожно-гальваническая реакция, связанная с потоотделением). Алексей подчеркнул, что современные полиграфы - это компьютерные комплексы с набором датчиков, а не «страшные ящики с иголками».
Само тестирование по темам проверки состоит из 3-5 тестов. В каждом тесте задаётся набор вопросов, сформулированных на основе предтестовой беседы. Вопросы носят закрытый характер и требуют ответа «да» или «нет». Их структура - ключевой элемент методики.
«Допустим, в беседе человек рассказал, что у него есть ипотека и один кредит на машину. В тесте прозвучит контрольный вопрос: «У вас есть другие долговые обязательства, которые вы от меня специально скрыли?». Если человек сказал правду, он спокойно отвечает «нет». Если же он утаил, например, три микрозайма - его организм, готовясь ко лжи, выдаст комплексную реакцию», - объяснил полиграфолог.

Этап 3: Анализ психофизиологических реакций.
Здесь Алексей Колесников доступно объяснил научную основу метода. «Не существует некой уникальной «реакции на ложь». Существует реакция организма на значимый стимул, на стресс, на повышенную когнитивную нагрузку. Когда вы говорите правду, ваш мозг работает в штатном режиме: извлекает из памяти факт и озвучивает его. Энергозатраты минимальны. Когда вы лжёте, запускается каскад процессов: нужно мгновенно придумать ложную, но правдоподобную версию, удержать её в оперативной памяти, проконтролировать свою речь и невербалику, следить за реакцией собеседника, помнить эту ложь для последующих вопросов. Всё это - огромная дополнительная работа для мозга и нервной системы. Что мы видим на полиграмме? Учащается сердцебиение, меняется паттерн дыхания (задержки, учащение), повышается потоотделение на ладонях. Мы измеряем не «ложь», а именно эту физиологическую «цену» обмана».

Этап 4: Посттестовое интервью и формирование отчёта.
Если в ходе тестов выявлены устойчивые значимые реакции на конкретную тему, полиграфолог, уже после отключения датчиков, может вернуться к этому вопросу. «Я могу сказать: «Я вижу устойчивые реакции на тему долгов. Давайте подумаем, с чем это может быть связано? Может, вы вспомнили о чём-то?» Иногда человек действительно вспоминает и рассказывает какую-то деталь», - отметил Колесников.
В итоговом отчёте для работодателя не будет слов «лжёт» или «говорит правду». Это профессиональная этика. Вместо этого полиграфолог указывает: «В ходе психофизиологического исследования зафиксированы устойчивые значимые реакции, указывающие на возможное сокрытие информации по теме биографических данных (обстоятельства увольнения с предыдущего места работы)». Комментарии опрашиваемого лица относительно причин реакции. Отчёт также содержит рекомендации, например: «Рекомендуется запросить у кандидата письменные пояснения по указанной теме» или «Учитывая выявленные реакции на тему долговой нагрузки, рекомендуется использовать дополнительные методы проверки (запрос в БКИ)».

Этап 5: Принятие кадрового решения - ответственность работодателя.
Оба эксперта категорически подчеркнули: полиграфолог не принимает решений. «Я - диагност. Я делаю «снимок», - провёл свою медицинскую аналогию до конца Алексей. - Как врач, проводивший МРТ, не назначает операцию, так и я не могу сказать «увольте этого человека». Я предоставляю данные. Лечащий врач, то есть руководитель или HR-директор компании, анализирует эти данные в совокупности со всей другой информацией: результатами собеседований, опытом работы, рекомендациями, и только потом принимает взвешенное решение. Иногда «плохой» результат полиграфа - это повод для серьёзной беседы, а не для увольнения».

Кейсы из практики: предотвращённые убытки и принятые риски

Чтобы теория не выглядела абстрактной, участники эфира щедро делились примерами из своей практики, которые ярко иллюстрируют ценность и ограничения метода.

Кейс 1: «Энергичный топ-менеджер с тёмным прошлым».
Алексей рассказал историю сотрудничества с одним крупным заводом в Челябинске. После смены собственника новый директор решил проверить на полиграфе весь действующий топ-менеджмент и вновь принимаемых руководителей. Одним из первых проверялся недавно нанятый заместитель директора - мужчина 40 лет, презентабельный, активный, с блестящими манерами и большими планами. Он произвёл на директора исключительно положительное впечатление.
«На полиграфе у этого сотрудника выявились чёткие, стабильные реакции, указывающие на ложь в двух ключевых областях: сокрытие реальных обстоятельств увольнения с последнего места работы и искажение некоторых биографических данных. В беседе он всё отрицал, настаивал, что уволился по соглашению сторон для карьерного роста», - вспоминает Колесников.
Директор, получив отчёт, оказался в замешательстве. Ему очень нравился этот сотрудник, но данные проверки вызывали тревогу. Алексей, как и положено, не давал прямых советов, но отметил, что результаты - это повод для дополнительной проверки. Директор связался со своим знакомым, высокопоставленным руководителем с того самого предприятия, откуда пришёл заместитель. Реакция была мгновенной и шокирующей: «Ты с ума сошёл? Мы его выгнали полгода назад за полную профнепригодность и имитацию бурной деятельности! Он мастер красивых отчётов и пустых обещаний, за которым стоят нулевые результаты».
Этот случай, по словам Алексея, предотвратил убытки и потерю времени. Компания избежала ситуации, в которую уже попал предыдущий работодатель, и не стала «наступать на те же грабли».

Кейс 2: Кассир с гигантскими долгами.
Анна Трошкина привела пример из своей HR-практики, связанный с подбором кассиров для сети магазинов, где работала с большими оборотами наличности. «Мы нашли девушку, идеально подходящую по опыту и личным качествам. Она прошла все этапы интервью. Но полиграф выявил у неё реакции на тему долговых обязательств. Оказалось, что за её плечами - колоссальные неофициальные долги перед микрофинансовыми организациями и частными лицами, о которых она умолчала. Риск был очевиден: человек, загнанный в финансовый угол, будет работать с деньгами. Мы предложили работодателю рассмотреть её на другую, не связанную с материальной ответственностью вакансию (например, в отдел документооборота), но на кассу её принимать было нельзя. Это классический пример, когда полиграф выступает как фильтр, отсекающий кандидатов с высоким риском неблагонадёжности именно для конкретной позиции».

Кейс 3: «Чистый», но неэффективный сотрудник.
Оба эксперта предостерегли и от другой крайности - считать, что успешное прохождение полиграфа автоматически гарантирует эффективность. «Я могу подобрать вам человека, который пройдёт полиграф с блеском, - сказал Алексей. - Он будет кристально честен: не пьёт, не имеет долгов, никогда не воровал и всё расскажет. Но при этом он может быть абсолютно безынициативен, непрофессионален или просто ленив. Полиграф проверяет благонадёжность, а не компетентность или мотивацию. Поэтому он - лишь один из инструментов в цепочке отбора, а никак не замена оценке профессиональных качеств». Анна добавила: «Именно поэтому синергия HR и полиграфолога так важна. Мы отвечаем за компетенции и корпоративную культуру, полиграф - за определённые аспекты благонадёжности. Только вместе эти данные дают полноценную картину».

На острие этики: добровольность, границы и законность

Самую горячую часть дискуссии вызвали вопросы этики и права. В прямом эфире прозвучал резкий комментарий от зрительницы Натальи Глебовой: «Мне кажется, полиграф - это переход личностных границ человека, равное насилию. Допускаю только в силовых структурах или у тех, кто имеет доступ к секретности».

Алексей Колесников ответил на этот выпад спокойно, но аргументированно. «Давайте определимся, что такое личные границы в контексте трудовых отношений. Меня как полиграфолога абсолютно не интересуют ваши политические взгляды, религиозные убеждения, сексуальная ориентация, интимные подробности личной жизни. Это - неприкосновенная частная сфера. Но если вы претендуете на должность кассира, я имею полное право (точнее, это право моего заказчика - работодателя) интересоваться вашей долговой нагрузкой. Почему? Потому что это профессионально значимый фактор риска для бизнеса. Работодатель, нанимая вас, доверяет вам свои активы. Он вправе принять меры для минимизации угроз этим активам».

Важнейший правовой и этический принцип, который многократно подчёркивали оба эксперта, - добровольность. «Процедура проверки на полиграфе в коммерческой организации является строго добровольной, - заявил Колесников. - Я не могу принудить человека сесть в кресло. Я могу только предложить, объяснить цели и процедуру. Если кандидат или сотрудник отказывается, я фиксирую отказ, и на этом моя работа с ним заканчивается». При этом работодатель, в свою очередь, имеет право, закреплённое в трудовом законодательстве, отказать в приёме на работу (или принять иные кадровые решения в отношении действующего сотрудника), если отказ от проверки для определённой, заранее оговорённой должности трактуется как невыполнение условий допуска к работе.

Анна Трошкина добавила психологический аспект: «Да, для многих это стрессовая и неприятная процедура. Никому не нравится рассказывать о своих слабостях или ошибках. Но важно разделять: это не экзамен на «хорошесть» как человека. Это оценка профессиональных рисков. И честному сотруднику, которому нечего скрывать по проверяемым темам, бояться нечего. Напротив, он должен быть заинтересован в том, чтобы такие проверки проводились, так как они создают безопасную среду и отсекают неблагонадёжных коллег».

Юридический статус результатов был прояснён однозначно: заключение полиграфолога не является доказательством в суде по уголовным или гражданским делам. «Это сугубо оценочное мнение специалиста, проведшего психофизиологическое исследование, - пояснил Алексей. - Оно имеет такую же доказательную силу, как, например, мнение психолога после тестирования. Для суда доказательством является только судебная экспертиза, назначенная постановлением следователя или определением суда. Наши отчёты - это внутренний информационный документ для принятия управленческих решений. Они могут служить основанием для проведения служебного расследования, запроса объяснений или, в совокупности с другими фактами, для увольнения по статье, касающейся утраты доверия».

Критерии выбора специалиста: как не попасть на дилетанта

Поскольку качество проверки критически зависит от полиграфолога, эксперты дали чёткие рекомендации по его выбору.

1. Образование и сертификация. У специалиста должно быть образование (психологическое, юридическое, медицинское, возможно техническое) и, что самое важное, диплом о прохождении обучения по методике проведения полиграфных проверок в признанном учебном центре. Алексей отметил: «Спрашивайте, когда он в последний раз проходил курсы повышения квалификации (КПК). Наша область развивается, появляются новые методики, новые виды противодействия. Регулярные КПК - это признак профессиональной ответственности. Они позволяют «не замыливать глаз», посмотреть на свою работу со стороны, перенять опыт коллег».
2. Опыт и специализация. Важно, чтобы опыт специалиста был релевантен вашим задачам (например, проверки при трудоустройстве в торговле, расследования хищений на производстве и т.д.).
3. Адекватная нагрузка. Это, пожалуй, один из самых показательных косвенных критериев. «Качественная проверка с беседой, тестированием и подготовкой отчёта занимает 2-2,5 часа, - объяснил Колесников. - Физически и психологически комфортная и качественная нагрузка для полиграфолога - 2, максимум 3 проверки в день. Это около 40-50 проверок в месяц. Если вам называют цифры в 100-200 проверок ежемесячно, это значит, что либо процедура проводится «на конвейере» с минимальной беседой (что резко снижает точность), либо специалист работает на износ и его профессиональное выгорание неизбежно. Ни то, ни другое вам не нужно».
4. Методика и технология. Не стесняйтесь спрашивать, какой методикой тестирования пользуется специалист, на каком оборудовании он работает, как обеспечивает конфиденциальность данных.
5. Профессиональная этика. Грамотный полиграфолог никогда не будет давать категоричных формулировок («он вор»), давать советы по увольнению или разглашать подробности проверок третьим лицам.

Внедрение в корпоративную культуру: от страха к норме

Отдельно эксперты обсудили, как правильно вводить практику полиграфных проверок в компанию, чтобы минимизировать сопротивление коллектива.
«Если компания только создаётся или проверки вводятся с «нуля» для вновь принимаемых сотрудников, проблем обычно нет, - отметила Анна Трошкина. - Это просто становится одним из этапов стандартной процедуры найма для определённых позиций, о котором кандидата предупреждают заранее. Сложнее, когда проверки решено внедрить для уже работающего коллектива. Здесь нельзя действовать директивно и резко».

Алексей предложил алгоритм действий:

1. Определить цели и донести их. Руководство должно чётко сформулировать, для чего это нужно: не для тотального контроля, а для защиты бизнеса и, как следствие, рабочих мест честных сотрудников. «Ребята, мы вводим эту процедуру, чтобы у нас не было воровства, чтобы нас не обанкротили недобросовестные поставщики, чтобы касса всегда сходилась. Это в ваших же интересах».
2. Провести информационную встречу. Собрать сотрудников и подробно, без угроз, объяснить суть процедуры, её добровольность, темы проверок. Дать возможность задать вопросы. Идеально, если на встрече будет присутствовать полиграфолог.
3. Начать с «центров риска» и руководства. Показать пример: первыми должны проверяться топ-менеджеры и руководители подразделений. Это демонстрирует, что правила едины для всех.
4. Соблюдать периодичность. Для плановых профилактических проверок действующих сотрудников оптимальна периодичность раз в год. «Чаще - бессмысленно, человек привыкает, начинает относиться формально, - считает Колесников. - Раз в полгода - это уже перебор. Раз в год - достаточно, чтобы поддерживать профилактический эффект, не превращая процедуру в ежедневную рутину».

Итоги: взвешенный подход как формула успеха

Подводя итоги почти полуторачасовой дискуссии, Анна Трошкина и Алексей Колесников сформулировали краткий свод рекомендаций для руководителей и HR-директоров, рассматривающих возможность использования полиграфа.

1. Чётко определите цель. Зачем вам это? Фильтрация кандидатов на «рисковые» позиции? Расследование конкретного инцидента? Профилактика? От цели будет зависеть вся дальнейшая стратегия.
2. Помните: полиграф - лишь инструмент диагностики. Он не заменяет систему безопасности, работу HR и службы внутреннего контроля. Он лишь предоставляет в их распоряжение специфические данные.
3. Проверяйте обоснованно и избирательно. Не поддавайтесь соблазну проверить всех. Сфокусируйтесь на должностях, где риски материальны и оправдывают затраты.
4. Инвестируйте в профессионала. Экономия на услугах полиграфолога - прямая дорога к ложным результатам, судебным искам и репутационным потерям.
5. Научитесь работать с результатами. Полученный отчёт - не индульгенция и не приговор. Это повод для дальнейших профессиональных действий: беседы, изменения условий труда, усиления контроля, перевода на другую должность.
6. Не нарушайте принцип добровольности и этические нормы. Процедура должна быть прозрачной и уважительной. Проверяйте только профессионально значимые факторы.
7. Коммуницируйте честно с коллективом. Внедряйте практику через объяснение, а не через приказ. Страх порождает сопротивление, понимание - принятие.

В заключение о стоимости. Анна Трошкина в конце беседы затронула финансовый аспект, отметив, что для многих это «недешёвое удовольствие». Алексей Колесников привёл конкретные цифры: «Средняя стоимость одной проверки при трудоустройстве в регионах - 5000 рублей. Постоянные заказчики, проверяющие системно, платят в среднем 25 тысяч рублей в месяц за 5 человек». На этом фоне он предложил простую арифметику: «Сравните эти 5 тысяч рублей со стоимостью ошибки найма: зарплата неэффективного или неблагонадёжного сотрудника (от 50 тысяч рублей в месяц), потенциальный ущерб от его действий (от десятков тысяч до сотен тысяч), репутационные потери, затраты на повторный поиск. В этом свете полиграф выглядит не как дорогая игрушка, а как одна из самых доступных и эффективных страховок для бизнеса».

Диалог Анны Трошкиной и Алексея Колесникова показал, что тема проверок на полиграфе в бизнесе окончательно вышла из тени скандалов и страхов в пространство прагматичного управления рисками. При грамотном, взвешенном и профессиональном подходе этот инструмент способен стать надёжным союзником и HR-службы, и руководства компании в их общей работе по созданию стабильной, безопасной и процветающей организации.