В прошлой статье мы разобрали, что такое нематериальная мотивация на самом деле и почему она стала бизнес-необходимостью, особенно с учётом грядущих изменений в налогообложении и приходом поколения Z. Мы договорились, что это не про замену денег, а про систему действий, которые закрывают внутренние потребности сотрудников и повышают эффективность.
Напомню ключевой вывод: нужно следить за гигиеническими факторами (чтобы не терять людей) и активно развивать мотивирующие (чтобы расти в эффективности).
Сегодня — чистая практика. Обсудим примеры нематериальной мотивации по основным мотивирующим факторам из модели Герцберга: признание, смысл, развитие и отношения. А в конце – ловите список из более 50 конкретных активностей, которые мы я использую в своей практике. Скачивайте по ссылке и внедряйте в свою работу.
1. Признание и ценность
Это то, что дает сотруднику почувствовать свою значимость и оценку по заслугам.
Публичная благодарность: на планёрках, в корпоративном чате, на доске почёта.
«Сотрудник месяца/квартала/года»: с историей успеха и небольшим символическим подарком от компании.
Личное поздравление от руководителя с днём рождения, профессиональным праздником, важной личной датой (например, юбилей работы в компании).
Номинации и конкурсы: «Лучший наставник», «За клиентоориентированность», «Инновация года». Важно, чтобы критерии были понятны и справедливы.
2. Смысл
Это то, что отвечает на вопросы «Зачем я это делаю?» и «Могу ли я влиять на процесс?».
Система регулярного обучения руководителей менеджменту: адекватной постановке и контролю задач; обратной связи не только по итогам ошибок, но и по успехам; мотивационным беседам, чтобы держать руку на пульсе и объяснять, как работа сотрудника влияет на общие цели компании. Это работа непосредственных руководителей, про которую часто забывают.
Вовлечение в принятие решений: опросы по улучшению процессов, инициативные группы для проектов, конкурс лучших идей.
Чёткая и измеримая система целей (OKR/KPI), где видны достижения каждого.
3. Развитие и рост
Инвестиции в рост сотрудника — самый сильный сигнал, что он важен для будущего компании.
Внутренний кадровый резерв: каждый руководитель должен быть наставником и развивать минимум одного сотрудника. Ограничиться ли списком рекомендованной литературы или разработать для резервистов специальную программу обучения решает организация исходя из своих возможностей с программой развития для каждого участника.
Оплата внешних конференций, семинаров, курсов по выбору сотрудника (в рамках профессиональной сферы).
Внутренние мастер-классы от ключевых экспертов компании.
Библиотека/подписка на профессиональные ресурсы и литературу.
4. Отношения и принадлежность к команде
Здесь мы работаем с социальными потребностями, создавая пространство для неформального общения и общих ценностей.
Спорт и здоровье: корпоративные команды по футболу/волейболу, участие в городских забегах («Зелёный марафон», «Лыжня России»), совместные заплывы, йога после работы, скидки в спортклубы.
Интеллектуальный досуг: квизы, книжный клуб, клуб настольных игр, корпоративный кинопоказ с обсуждением.
Семейные ценности: новогодние ёлки и подарки для детей, День открытых дверей, когда дети видят, где работают родители, семейные экскурсии.
Традиции и благотворительность: участие в «Бессмертном полку», субботники, благотворительные акции («Ёлка добра»).
Низкобюджетные, но «тёплые» инициативы: День арбуза или шарлотки (когда сотрудники приносят угощения), конкурс на лучшее украшение кабинета, тематические фотоконкурсы.
Скачивайте по ссылке https://disk.yandex.ru/i/2rob6ZBxTSGCAg более 50 конкретных активностей и внедряйте в свою работу.
С чего начать: план для руководителя
1. Диагностируйте. Спросите команду, что для них важно, через анонимный опрос (Яндекс.Формы) или в личной беседе. Проанализируйте возрастной состав: зумерам важны гибкость и смысл, опытным специалистам — признание и автономия.
2. Выберите 2–3 пункта из списка выше, которые точно подойдут вашей команде. Не пытайтесь внедрить всё сразу.
3. Назначьте ответственного или создайте инициативную группу из самих сотрудников для организации мероприятий.
4. Расскажите о нововведениях. Используйте все каналы: чаты, корпоративный портал, планерки. Принцип «сделал добро и забыл» здесь не работает.
5. Соберите обратную связь и скорректируйте подход. Что прошло на ура? Что можно улучшить?
Главное помнить: не бывает универсального рецепта. Нематериальная мотивация - это не разовая акция, а часть корпоративной культуры, которая показывает человеку: «Мы тебя видим, ценим и инвестируем в тебя».
Пробуйте, адаптируйте под свою компанию и делитесь результатами в комментариях!