Культурный код: удобная маскировка или реальный критерий отбора

Культурный код: удобная маскировка или реальный критерий отбора? 🤔

Последнее время словосочетание «культурный код» стало палочкой-выручалочкой в устах многих руководителей и HR-ов. Кандидат идеален по опыту, но… «не соответствует нашему культурному коду». Что это значит? Чаще всего — ничего конкретного.

Эта фраза превратилась в универсальный контейнер, куда складывают всё: и негласные ценности, и желание «пить пиво по пятницам с коллегами», и определенный тип амбиций, и даже политические взгляды. Она удобна, потому что не требует расшифровки. Отказал по «коду» — и нет неудобных вопросов о дискриминации или субъективности.

Но здесь происходит опасная подмена понятий.

Вместо четкого, осознанного отбора мы возвращаемся к примитивному «нравится — не нравится», просто прикрытому красивым термином. Это ловушка как для компании, так и для кандидата.

Что на самом деле должно стоять за «культурным соответствием»? Не мистическая аура, а конкретные, выверенные критерии, которые напрямую влияют на эффективность работы в этой команде, над этими задачами.

Вот принципы, которым я обучаю руководителей на тренинге

"Как оценить человека за час":

1. Каждый критерий — под вопросом. Прежде чем что-то требовать, спросите: «Зачем?» Английский разговорный для ежеквартального письма зарубежным партнерам? Глубокое знание экосистемы Google для работы с 1С? Это не критерии отбора, а барьеры, которые отсекают талантливых людей и искусственно взвинчивают стоимость найма.

2. Hard skills — гибкие, soft skills — конкретные. Профессиональным навыкам (особенно в быстро меняющихся областях) можно научить или подтянуть. А вот с «мягкими» навыками нужно определиться: что именно критично? Не «коммуникабельность», а «умение вести жесткие переговоры с подрядчиками». Не «стрессоустойчивость», а «способность работать в режиме многозадачности с 10 параллельными процессами». КОНКРЕТИКА!

3. Ценности — это не лозунги на стене, а рабочие принципы. Если у вас ценность «клиентоориентированность», то как она проявляется в действиях рядового разработчика? В готовности отвечать на срочные запросы в нерабочее время?

❗️Так и пишите, а не маскируйте под клиентоориентированностью.

4. Мы ищем не «лучшего», а «самого подходящего». Идеальных кандидатов не существует, как и идеальных супругов. Наша задача — найти того, кто:

✅ Справится с ключевыми задачами (70-80% требований — уже отлично).

✅ Разделит наши рабочие принципы (не обязательно любить тот же сериал, что и тимлид).

✅ Будет мотивирован решать наши проблемы в наших условиях.

Вывод:

Прятаться за «культурным кодом» — значит отказываться от ответственности за качество найма. Настоящая профессиональная культура компании начинается не с загадочных фраз, а с осознанности.

Задание для руководителей и HR: вытащите из головы свои ожидания. Опишите их. Поставьте под сомнение каждый пункт. Оставьте только то, что действительно влияет на результат работы.

Только так мы перестанем собирать «команду мечты», которая на деле оказывается просто группой людей, похожих на руководителя, и начнем формировать сильные, разнообразные и эффективные команды, способные решать реальные задачи.

❓А как вы расшифровываете «культурный код» в своей компании? Есть ли у вас четкие, прописанные критерии культурного fit?

✍Пишите в комментариях.

#полезное

#услуги