Как ввести нового сотрудника в рабочий процесс? Без стресса для себя и новичка? Рассказывают специалисты RBE Group.
Этапы онбординга
Первые дни человека в компании решают всё. Они формируют первое впечатление. Задают тон будущей работе. А неудачный старт отвернёт новичка от вашей команды.
86% новичков решают, остаться ли им в компании в первые шесть месяцев. Этот период совпадает со временем онбординга. Аналитика hh.ru
Онбординг начинается до выхода сотрудника. Первый этап — подготовка. Поговорите с руководителем отдела. Узнайте тонкости должности и обсудите план введения в должность. Подготовьте самого руководителя. Он должен понимать свою роль.
Затем поговорите с командой. Расскажите о новом коллеге, объясните его роль и задачи. Попросите кого-то стать наставником. Это создаст основу для дружеского приёма.
Второй этап — ведение новичка в первые дни. Составьте подробное расписание. Новый человек не должен чувствовать себя потерянным. Начните с официального знакомства с командой. Проведите экскурсию по офису и покажите, где находится всё необходимое. Представьте ключевых сотрудников из смежных отделов. Дайте доступ к системам и документам.
Чёткий план на первую неделю снизит тревожность у нового кадра. Покажет, что в компании царит порядок. И каждый знает, чем и когда должен заниматься.
Ключевые элементы онбординга
Два столпа успешного онбординга — наставничество и обучение.
Наставничество — это линия поддержки для новичка. Что оно даёт новичку:
- быстрые ответы на вопросы;
- уверенность в своих действиях, ведь рядом есть человек, который направит;
- быструю адаптацию в коллектив;
- узкие знания, нужные для работы в данной компании.
Что онбординг даёт компании:
- сокращается количество ошибок;
- ускоряется выход новичка на полноценную продуктивность;
- повышается лояльность;
- падает текучесть кадров;
- укрепляется репутация компании, как организации, которая заботится о комфорте своих сотрудников.
Как настроить обучение? Используйте цифровые платформы и внутренние курсы. Они помогут освоить стандартные процессы и снимут часть нагрузки с наставника.
Обучающие чат-боты ответят на типовые вопросы. Как оформить отпуск, когда начисляются премии, к кому обратиться по конкретному вопросу. Цифровые помощники работают 24/7 и забирают значительную часть рутины у HR и руководителей.
Приглашайте внешних экспертов, чтобы погрузить новичков в сложные темы. Иногда такие эксперты есть и в компании, но работают в другом отделе. Не забывайте про уникальные знания. Профильную информацию должен передавать человек из команды. Это сформирует доверие и укрепит личный контакт.
Культурная адаптация
Культурная адаптация — самый тонкий момент. Новичок должен понять не только задачи, но и дух компании. Как этому поспособствовать?
Покажите ценности команды на реальных примерах. Расскажите истории успеха компании и её сотрудников. Объясните, как принимаются решения. Познакомьте с неформальными традициями. Это может быть совместный обед или Friday-кофе. Ценности живут в людях и общих привычках.
Создайте дружелюбную атмосферу. Попросите наставника помогать не только с профессиональными вопросами, но и с бытовыми. Организуйте неформальную встречу команды. Поощряйте открытое общение. И не только среди людей на одинаковых должностях, но и между руководителями и подчинёнными.
Как понять, что онбординг работает?
Собирайте обратную связь. В течение недели спросите, ясны ли задачи. Нужно ли больше поддержки от наставника.
После первой недели попросите новичка пройти онлайн-опрос. Через месяц проведите индивидуальное интервью. Узнайте, комфортно ли новому сотруднику в коллективе. Мнение новичка — это ценный источник, который укажет на сильные и слабые стороны команды.
Анализируйте объективные показатели:
- скорость решения тестовых задач;
- срок выхода на плановые показатели;
- уровень удержания.
Сравнивайте текучесть среди тех, кто прошёл программу, с теми, кто адаптировался сам. Так, вы точно убедитесь в эффективности онбординга. После первого успешного кейса поменяйте систему адаптации. Смотрите, что лучше работает, и оптимизируйте под разные отделы.
Чем выгоден онбординг?
Онбординг превращает человека с улицы в часть команды. Равномерно распределяет время на контакт с новичком между HR, руководителем и наставником, а не взваливает адаптацию на одного. Экономит деньги на постоянном поиске новых кадров.
Системный онбординг — это инвестиция в будущее сотрудника и компании. Как и любая инвестиция, он требует планирования. А ещё — человеческого общения и внимания.
А как проводится адаптация новичков в вашей компании?