IT, HR, экономика, управление, психология, жизнь

74 подписчика

Компетентностная модель успешности работника как основа формирования оценочных показателей профессионального развития персонала предприятий

21 января21 янв

30 мин

Для цитирования: Кортенко Л.В. Компетентностная модель успешности работника для оценки профессионального развития персонала // Стандарты и качество. - 2008. - № 11. - С. 38-41. EDN: MUKWTV В настоящее время в управлении персоналом существует противоречие между широким использованием в практике терминов «компетенция» и «компетентность» персонала, актуальностью разработки моделей (профилей) работников и профессиональных стандартов и отсутствием в теории менеджмента системного анализа проблем сущности компетенций, составляющих модели работников, и разработки профессиональных стандартов. Для разрешения вышеуказанного противоречия в данном исследовании: 1) проанализировано содержание терминов «компетенция» и «компетентность» персонала и сущности «компетентностного подхода» с позиций российских и зарубежных теоретиков и практиков менеджмента и образования; 2) изучено и систематизировано содержание предлагаемых российскими и зарубежными учеными и практиками менеджмента моделей и профилей рабо

В настоящее время в управлении персоналом существует противоречие между широким использованием в практике терминов «компетенция» и «компетентность» персонала, актуальностью разработки моделей (профилей) работников и профессиональных стандартов и отсутствием в теории менеджмента системного анализа проблем сущности компетенций, составляющих модели работников, и разработки профессиональных стандартов.

Для разрешения вышеуказанного противоречия в данном исследовании:

1) проанализировано содержание терминов «компетенция» и «компетентность» персонала и сущности «компетентностного подхода» с позиций российских и зарубежных теоретиков и практиков менеджмента и образования;

2) изучено и систематизировано содержание предлагаемых российскими и зарубежными учеными и практиками менеджмента моделей и профилей работников, которые теоретически могут и практически должны стать основой разрабатываемых в настоящее время профессиональных стандартов для различных должностей и сфер деятельности;

3) на основании выводов осуществленного анализа проблемы исследования предложена компетентностная модель успешности работника, которая может служить базой для формирования показателей оценки профессионального развития персонала предприятий.

Слово компетенция вошло в русский язык в конце XVIII века для обозначения круга полномочий, которые реализуют конкретную задачу (функцию) и уровня сложности, масштабности самой функции. Начиная со второй половины ХХ века развитием теории компетенций занимались В.А.Антропов и др. [2], О.Г.Берестнева [5], А.Г.Бермус [6], Ю.Г.Жучков [17], Е.Ксенофонтова [25], В.С.Леднев и др. [27], Д.Мак-Клелланд [69], Т.М.Минеева [35], Е.Петрова [41], Дж.Равен [44], А.Стадник [50], Р.Уайт [70], а также Европейские ассоциация университетов [59] и фонд образования [14] и др.

Результаты исследований вопроса сущности компетенций перечисленными авторами можно обобщить в следующие группы. С одной стороны Е.А.Киселева [23], Дж.Равен [44], Р.Уайт [70], Е.Ксенофонтова [25] («в узком смысле») считают, что компетенции ограничены только личностными характеристиками, характеризующими способности, мотивацию и поведение. С другой стороны, О.Г.Берестнева [5], В.С.Леднев и др. [27], а также Европейские ассоциация университетов [59] и фонд образования [14] полагают, что компетенции подводят итог обучению, отражают знания, умения, навыки, опыт работника. Объединяют эти позиции Е.Бурякова [12], Ю.Г.Жучков [17], Е.Ксенофонтова [25] («в широком понимании»), Д.Мак-Клелланд [69], Е.Петрова [41] и А.Стадник: «личностные качества и способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей» [50, с.84]. Придерживаются последней точки зрения и дополняют ее направленностью компетенций на конкретную предметную или процессную деятельность А.Г.Бермус [6], И.А.Зимняя [20], Ю.В.Фролов и Д.А.Махотин – дятельностная природа компетенции «отражает не только и не столько предметные (декларативные) знания («знать, что»), но и прежде всего процедурные («знать, как») и ценностно-смысловые («знать, зачем и почему») [60, с.38]. Далее следует отметить, что, во-первых, приведенные выше результаты теоретического осмысления сущности термина «компетенция» не учитывают юридического аспекта, на что обращает внимание Е.Ксенофонтова: «…компетенции – это официально закрепленные полномочия, права и обязанности должностного лица, подразделения или организации» [25, с.1]. Во-вторых, данные заключения не отражают организационной роли компетенций в производственной деятельности персонала предприятий, без ориентации на которую актуальность развития проблемы компетенций нивелируется. В то время задача формулирования компетенций состоит в текстовой формализации содержания производственных процессов предприятия, являющихся его сутью; а их освоение и реализация работниками определяют возможность и эффективность их работы в конкретной должности или компании и обеспечивают воплощение стратегии организации в определенный период ее деятельности в действительность. Следовательно, наиболее обоснованно понимание компетенции В.А.Антроповым и др. [2] и Т.М.Минеевой [35] как совокупности знаний и ответственности работников.

Кроме того, неоднозначность толкования компетенции связана с наличием понятий «квалификация» и «профессионально важные (значимые) качества». Для внесения ясности следует привести точки зрения Ю.В.Фролова и Д.А.Махотина: «В отличие от квалификации (в обыденном смысле – профессии, специальности), подразумевающей способность качественно выполнять конкретный специализированный вид деятельности, категория компетенции более широкая, интегративная» [60, с.38]; и Е.Ксенофонтовой «Термин «профессионально важные качества» означает качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной компании, тогда как термин «компетенции» обозначает качества, важные для эффективной работы данного профессионала именно на данной должности в данной компании» [25, с.2].

Приведенное ниже установление функционального назначения, структуры и взаимодействия элементов в компетенции персонала позволяет управлять ее развитием и реализацией с целью обеспечения долгосрочной эффективности и конкурентоспособности производства на основе труда высокопрофессионального и постоянно развивающегося персонала. При этом, компетенция приобретает свойства товара, а характеризующие ее цена и ценность формируют конкуренцию на внутреннем и внешнем рынках труда.

Практическое освоение и использование определенных компетенций является нематериальным активом предприятия, определяющим эффективность использования материальных ресурсов в реализации целевой функции. Компетенция, в системе управления предприятием, является функцией капитала и труда. Как было показано выше, компетенция работника сочетает в себе его квалификацию, личностные особенности и полномочия. При этом квалификация – это совокупность последовательно приобретаемых работником знаний, понимания решаемых задач, профессиональных умений и навыков, позволяющих выполнять конкретную функцию. Личностные характеристики основаны на психофизиологических особенностях человека и находят свое отражение в его социальном поведении. Полномочия представляют право выполнения функции и использования необходимого для ее реализации количества ресурсов: административных, материальных, трудовых, информационных, финансовых; объем полномочий соответствует ответственности работника. Полномочия, квалификация и личностные характеристики можно представить подсистемами в системе «Компетенция» (рис.1).

Следовательно, компетенции работников формируются с целью реализации определенной трудовой функции, сочетают в себе квалификацию (знания), личностные особенности и полномочия работника. На основе параметров целевой функции задаются требования к содержанию и уровням развития составляющих компетенции. Изменение параметров целевой функции закономерно приводит к изменению персональной производственной функции и необходимости изменения компетенции. На основании целевой функции субъектов управления предприятием можно выделить характеристики компетенций и показателей для оценки профессионального развития персонала предприятий. Изменение целевой функции и персонификация ков капитала и труда определяют необходимость разработки методологии развития компетенций персонала, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия. Квалификация, полномочия и личностные характеристики в структуре компетенции относительно заданной функции могут компенсировать друг друга в определенных ограничениях. Развитие компетенций заключается в приведении их в соответствие новым параметрам функции или освоении новых функций более эффективного уровня использования ресурсов. Управляющее воздействие на квалификацию и личность работника, расширение или ограничение полномочий позволяют формировать и развивать компетенцию сотрудников. Эффективность функционирования компетенции достигается при ее соответствии стратегии собственника капитала, целевой функции предприятия и персональной функции и зависит от качества внутреннего и внешнего рынков труда. Последнее подтверждает Е.Бурякова – формирование системы компетенций начинается с анализа внешнего окружения и ситуации внутри организации, согласования целей организации и сотрудника, выбора и описания конкретных компетенций, формулирования желаемой модели профессионального поведения сотрудника [12].

Осуществленный теоретический анализ позволяет сформулировать определение. Компетенция – это совокупность знаний (предметных «что», процедурных «как», ценностно-смысловых «зачем и почему»), ответственности равной полномочиям и личностных характеристик человека, обеспечивающая эффективность его трудовой деятельности.

В таблице 1 приведены предложенные И.А.Зимней [20], Е.Буряковой [12], Е.А.Киселевой [23], Е.Петровой [41] уровни развития компетенций.

Проблеме компетентностного подхода в профессиональном образовании и формулировании требований к работникам посвящены работы зарубежных (Дж.Бергоуна [58], Д.Мак-Клелланда [69], Дж.Равена [44], Р.Уайта [67], Д.Хаймса [68], Н.Хомского [62]) и отечественных авторов (В.И.Байденко [3], В.А.Болотова и В.В.Серикова [11], И.А.Зимней [20, 21], Ю.Г.Татура [53], Ю.В.Фролова и Д.А.Махотина [60], Б.Д.Эльконина [66] и др.), а также Европейского фонда образования [14] и Министерства образования РФ [51].

А.Г.Бермус источниками компетентностного подхода называет позитивизм и прагматизм, современный менеджмент, тестологию [6]. В.А.Болотов и В.В.Сериков объясняют причины его появления: «добывание информации становится приоритетной сферой профессиональной деятельности человека и условием <…> производства <…> знаниевое научение стало утрачивать смысл. Невероятный поток информации <…> невозможно «втиснуть» в программы <…> существуют хранилища информации иной природы» [11, с.8]. И.А.Зимняя подчеркивает, что компетентностный подход в образовании существенно расширяет содержание традиционного знаниевого, точнее «ЗУНовского», подхода личностными составляющими и «делает его гуманистически направленным» [20, с.36]. Актуальность компетентностного подхода с позиций производства формулируют:

– Т.М.Ковалева (дает ответы на запросы производственной сферы [24]);

– С.И.Осипова связывает требования работодателей к уровню и нию компетенций выпускников вузов с технологиями их формирования в образовании [39];

– Ю.В.Фролов и Д.А.Махотин (расширяет «возможности в познании и определении путей развития образования адекватно быстро меняющемуся… миру» [60, с.41]);

– И.Д.Фрумин и Д.Б.Эльконин (обновление образования в ответ на изменяющуюся реальность [61]).

Анализ источников и выполненных исследований за рубежом и в России в области компетентностного подхода позволил констатировать следующие точки зрения:

– не различают термины «компетенция» и «компетентность» О.Г.Берестнева [5], Е.Ксенофонтова [25], Д.Хаймс [68], представители Европейского фонда образования [14];

– относят «компетентность» к «свойствам личности» Н.В.Кузьмина [26], Л.М.Митина [36], Л.А.Петровская [42];

– считают «компетентность» личностным качеством, приобретенным в процессе обучения (в том числе соответствующей «компетенции») В.А.Болотов и др. [10, 11], В.А.Извозчиков [22], С.И.Осипова [39], А.В.Хуторской [63, 64], П.Г.Щедровицкий [65], представители Министерства образования РФ [51];

– считают «компетентность» результатом образования и условием реализации «компетенции» В.В.Башев [4], М.Е.Бершадский [7], Т.М.Минеева [35], Дж.Равен [44], Ю.Г.Татур [53], Фролов Ю.В. и Махотин Д.А. [60], Б.Д.Эльконин [66];

– считают «компетентность» актуальным проявлением (характеристикой выполнения) «компетенции» Дж.Бергоун [58], А.Г.Бермус [6], И.А.Зимняя [20], А.К.Маркова [29, 30], В.С.Паршина [40].

Учитывая предложенное определение «компетенции», наиболее актуальными точками зрения следует считать две последние, в которых компетентность является результатом образования, возможностью и правом выполнения соответствующей компетенции.

Вопросам формирования компетентностных образовательных стандартов и моделей выпускников учебных заведений посвящены разработки В.Н.Байденко [3], Ю.Г.Татура [53] и других исследователей и социальных институтов Заинтересованность этой темой обусловлена как стремлением удовлетворить потребности предприятий народного хозяйства, так и существующей проблемой оценки качества образования. Предложенные ключевые компетенции выпускников учебных заведений скомпилированы в таблице 2.

Таблица 2. Ключевые компетенции выпускников учебных заведений

Структурированием компетенций работников образования занимались А.Г.Бермус (базовая, промежуточная, профессиональная [6]), Н.В.Кузьмина (преподавательская дисциплина, способы формирования знаний и умений у учащихся, психология [26]), А.К.Маркова (профессиональная, психологическая, личностные особенности [29]), Ю.В.Фролов и Д.А.Махотин (общекультурные, методологические, предметно-ориентированные [60]).

Обобщив результаты исследований ключевых компетенций, можно заключить, что в целом в предложенных моделях выделяются гностическая, социальная, информационная, профессиональная компетенции и личностные особенности. В соответствии с данным выводом рассмотрим в таблице 3 практико-ориентированные работы в области компетентностного моделирования требований к работникам разных отраслей народного хозяйства.

Синтез содержания моделей компетентности выпускников учебных заведений (табл.2) и работников различных отраслей народного хозяйства (табл.3) позволяет сделать следующий вывод. Компетентностная модель работников должна содержать социальную и профессиональную (в том числе использование информационных технологий) компетенции, описание личностных качеств и методическую (гностическую) компетенцию. Каждая компетенция находит свое отражение в соответствующих показателях. При этом абсолютно правильного списка показателей нет и для конкретной должности следует отобрать от трех до шести из них, присвоить вес и определить поведенческие примеры [9].

Таблица 3. Содержание моделей работников в разных отраслях производства

Для оценки показателей профессионального развития человека О.Г.Берестнева предлагает следующие методы получения количественных оценок: анализ результатов деятельности, данные анамнеза, психодиагностическое тестирование, психофизиологические тесты, самооценка, функциональные пробы, экспертное оценивание [5]. А.Г.Бермус в диагностическую модель включает тестирование, экспертизу практики, аттестацию [6].

На основании проведенного анализа и синтеза достижений научной мысли в областях теории личности и компетентностного моделирования профессионально успешной деятельности работников, мы сделали следующий вывод. Модель успешности работника – это сложное многоуровневое образование, в котором блок личных характеристик включает формальные требования и личностные психофизиологические качества, интегрально влияющие на уровень развития всех остальных характеристик и подтвержденные данными психологических тестов, собеседований и т.п., а профессиональные, социальные и методические характеристики составляют блоки соответствующих компетенций. Модель компетенций исходит из стратегии и задач бизнеса, представляет набор требований к сотрудникам, является основой создания систем обучения, обеспечивающих развитие принципиальных для роста бизнеса знаний и умений сотрудников, а следовательно, достижение компанией поставленных целей [56].

Представленная на рисунке 2 модель успешности работника разработана на основе компетентностного подхода и включаетмодели личности и деятельности.

В табл.4 приведены определения «социальной компетенции» разных ученых. В целом все они соотносят социальную компетенцию с областью взаимодействия человека с окружающим миром, способностью выстраивать эффективные отношения с предметами, обществом, самим собой. В рамках данного исследования определим социальную компетенцию как характеристику личности работника, подразумевающую его способности к обеспечению эффективного решения социальных задач занимаемой должности, диапазон которых может включать в себя как умение работать в коллективе для специалистов, так и мотивацию персонала на достижение внеплановых целей для руководителей.

Табл.4. Содержание термина «социальная компетентность / компетенция»

Профессиональная компетенция – это умения, навыки, опыт, позволяющие работнику эффективно реализовывать свои профессиональные задачи. Для специалистов всех категорий это означает обладание материализованными свидетельствами умений, навыков, опыта в конкретной работе; а для руководителей также и в области менеджмента.

Методическая компетенция – это, во-первых, знание и понимание фундаментальных теорий профессиональной сферы деятельности, во-вторых, осведомленность и понимание теоретических и методических достижений науки в области профессиональной деятельности и самостоятельно логически сформированное отношение к ним. Кроме того, для специалистов методическая компетенция может включать в себя знание сути косвенно относящихся к их работе технологий и сфер деятельности; а для руководителей данная компетенция предполагает знание технологий всех аспектов деятельности предприятия.

При использовании предложенной модели успешности работника следует учитывать, что процентное соотношение всех компетенций изменяется для каждой категории руководителей и специалистов в зависимости от их положения в организационной иерархии. Также данная модель может использоваться для формирования оценочных показателей профессионального развития персонала предприятий и разработки профессиональных стандартов для различных должностей и сфер деятельности. «На определенной стадии формирования профессии, когда специалистами уже накоплен достаточный опыт, и имеющийся потенциал предполагает серьезный дальнейший рост, разработка стандартов становится пер-востепенной задачей… Ее решение позволяет избежать опасности торможения, остановки в развитии. Стандарты являются тем каркасом, на котором строится современное здание профессии», – заявила С.Данилкина, председатель национального союза кадровиков [43]. Профессиональный стандарт представляет собой четкое описание комплекса функций и задач, знаний и навыков, требований и рекомендаций к личности работника. Профессиональные стандарты позволяют развивать международное общения и обмен опытом, поскольку используется общий язык компетенций, они необходимы для создания качественных учебных программ краткосрочного обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки. Кроме того, для их создания требуется проанализировать существующий круг должностных обязанностей и взгляд работников на то, чем они должны заниматься; имеющийся в их распоряжении профессиональный инструментарий; особенности работы в той или иной отрасли, в компаниях с разной численностью штата; требования к профессиональному образованию.

Библиография

1. Алексеев В. Аттестация и оценка персонала в компании Stins Coman // Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. – С.59-84.

2. Антропов В.А., Кортенко Л.В., Макаридина А.П., Толмачев О.В. Оценка персонала. Учебно-методическое пособие для студентов специальностей 080505 – «Управление персоналом», 080507 – «Менеджмент организации». – Екатеринбург: УрГУПС, 2005. – 106 с.

3. Байденко В.И. Компетентностный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (методологические и методические вопросы). – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005. – 114 с.

4. Башев В.В., Фрумин И.Д. В поисках подростковой школы // Психологическая наука и образование, 1997, № 1.

5. Берестнева О.Г. Системные исследования и информационные технологии оценки компетентности студентов. Автореферат на соискание ученой степени д.т.н. – Томск: ГОУ ВПО «Томский политехнический университет», 2007. – 41 с.

6. Бермус А.Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании [Информационный ресурс] // www.eidos.ru/journal/2005/0910.htm

7. Бершадский М.Е. Компетенция и компетентность: сколько их у российского школьника. Педагогический дискуссионный клуб [Информационный ресурс] // портал Аудиториум.ru, 2002.

8. Беседина И. Формирование социальной компетентности // Человеческие ресурсы, № 2, 2000.

9. Бодрова О. Премирование на основе показателей эффективности// Материалы III Всероссийского кадрового форума. – М.: Национальный союз кадровиков, 2007. – 30 с.

10. Болотов В.А. Основные подходы к созданию общероссийской системы начального образования в Российской Федерации // Вопросы образования, 2004, № 3.

11. Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе [Информационный ресурс] // www.portalus.ru/modules/shkola/rus_readme.php?subaction=showcomments%id=1193142249&start_from=&ucat=&314

12. Бурякова Е. Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом [Информационный ресурс] // www.hr-land.com/pages/model_professional_nyh_kompetenciyi_sotrudnikov_kak_instru-ment_raboty_s_personalom.html

13. Вассерман Л.И., Иовлев Б.В., Карвасарский Б.Д., Карпова Б.В. В.Н.Мясищев и медицинская психология (к 110-летию со дня рождения и 30-летию со дня смерти) // Обозрение психиатрии и медицинской психологии, т.1, 2004, № 1.

14. Глоссарий терминов рынка труда, разработки стандартов образовательных программ и учебных планов. – Европейский фонд образования, 1997.

15. Гордиенко Т.Е. Самовоспитание социальной компетентности будущего учителя/ Т.Е. Гордиенко, Н.В. Ляхова. – Красноярск: РИО КГПУ им. В.П. Астафьева, 2005. – 106 с.

16. Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище. – UNESCO, 1996.

17. Жучков Ю.Г. Построение эффективной системы материального стимулирования в условиях «перегретого» рынка // Материалы III Всероссийского кадрового форума. – М.: Национальный союз кадровиков, 2007. – 35 с.

18. Зеер Э.Ф. Профессиональное становление личности инженера-педагога. – Екатеринбург, 1988. – 118 с.

19. Зейберт М.В. Профессионализм и компетентность как основные критерии оценки деятельности управленческих работников. – Российский экономический Интернет-журнал: Академия труда и социальных отношений, 2006. [Информационный ресурс] // www.e-rej.ru/articles/zeibert.pdf

20. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. – 41 с.

21. Зимняя И.А. Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования (идеализированная модель). Труды методол.семинара «Россия в Болонском процессе». – М.: 2005.

22. Извозчиков В.А. Информационные технологии в системе непрерывного педагогического образования. Проблемы методологии и теории. – СПб., 1996.

23. Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом, № 6, 2004.

24. Ковалева Т.М. Инновационная школа. Аксиомы и гипотезы. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2003. – 255 с.

25. Ксенофонтова Е. Это модное слово: «компетенции» [Информационный ресурс] // www.uhr.ru/index/rule/employees_certification/11421,0.html

26. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. – М.: Высшая школа, 1990. – 119 с.

27. Леднев В.С., Никандров Н.Д., Рыжаков М.В. Государственные образовательные стандарты в системе общего образования: теория и практика. – М., 2002.

28. Ляхова Н.В. О возможности формирования социальной компетентности будущего учителя в условиях психолого-педагогического клуба // Вестник Красноярского государственного университета. Серия «Гуманитарные науки», № 3/2, 2006. – С.119-121.

29. Маркова А.К. Психологический анализ профессиональной компетентности учителя // Советская педагогика, 1990, № 8.

30. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Знание, 1996.

31. Маслоу А.Г. Новые рубежи человеческой природы / Пер.с англ. – М.: Смысл, 1999. – 425 с.

32. Маслоу А. По направлению к психологии бытия / Пер.с англ.Е.Рачковой. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2002. – 272 с.

33. Мачехина О.Н. Социальная компетентность старших школьников [Информационный ресурс] // www.it-n.ru/attachment.aspx&id=359

34. Мель Ю. Социальная компетентность как цель психотерапии: проблемы образа «Я» в ситуации перелома // Вопросы психологии, 1995, № 5. – С.81.

35. Минеева Т.М. Управление персоналом / Под ред.Т.Ю.Базарова. – Томск: ТГУ, 2006. – 281 с.

36. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. – М.: Флинта, 1998. – 200 с.

37. Образовательный процесс в основной школе. – М.: Министерство образования РФ, 2001. – 66 с.

38. Оскарссон Б. Базовые навыки как обязательный компонент высококачественного профессионального образования // Оценка качества профессионального образования. Проект ДЕЛЬФИ. – М.: Европейский фонд подготовки кадров, 2001.

39. Осипова С.И. Компетентностный подход в контексте качества образования // V Всесибирский конгресс женщин-математиков (в день рождения С.В.Ковалевской). – Красноярск, 2008.

40. Паршина В.С. Управление развитием персонала корпораций. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. – Ижевск: ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет», 2007. – 38 с.

41. Петрова Е. Оценка деятельности персонала компании Shering-Plough // Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. – С.85-95.

42. Петровская Л.А. Компетентность в общении. – М.: МГУ, 1989. – 216 с.

43. Профессиональные стандарты необходимы [Электронный ресурс] // http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=5153

44. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. – М.: Когито-Центр, 2002. – 396 с.

45. Растянников А.В., Степанов С.Ю., Ушаков Д.В. Рефлексивное развитие компетентности в совместном творчестве. – М., 2002.

46. Ромек В.Г. Уверенность в себе: этический аспект // Журнал практического психолога, 1999, № 9.

47. Рототаева Н.А. Психологические условия развития социальной компетентности в юношеском возрасте: Автореф.дисс.на соистакание уч.степени канд.психол.наук. – М., 2002.

48. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал, № 10, 2006.

49. Сивкова Г.И. Социальная компетентность // Вакансия, 2001, № 13.

50. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2005. – 150 с.

51. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. – М.: ООО «Мир книги», 2001. – 100 с.

52. Сухобокова Т.Г., Иванов М.Ю. Проблемы формирования экономической компетентности социального педагога [Информационный ресурс] // www.sipkro.ru/sipkro/pco/ notes/26-2004.shtml

53. Татур Ю.Г. Компетентностный подход в описании результатов и проектировании стандартов высшего профессионального образования: Материалы ко второму заседанию методологического семинара. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. – 16 с.

54. Тихонова И. Система обучения персонала как элемент корпоративных стандартов Материалы IIIВсероссийского кадрового форума. – М.: Национальный союз кадровиков, 2007. – 14 с.

55. Торндайк Э.Л. Принципы обучения, основанные на психологии. 2-е изд. – М., 1929.

56. Ужакина Ю. Новое в «школе» // Kadrovik.ru, № 11, 2007. – С.28-31.

57. Уникальная система оценки управленческих компетенций [Информационный ресурс] // www.proektleader.ru/services/hr/unikalnaya_sistema_ocenki _upravlencheskih_ kompetencij/

58. Фишман Л.И. Модель образовательного менеджмента в России: ценности и стереотипы. – Казань – Самара, 1997.

59. Формирование общеевропейского пространства высшего образования. Задачи для российской высшей школы. – М.: ГУ ВШЭ, 2004.

60. Фролов Ю.В. Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня, № 8, 2004. – С.34-41.

61. Фрумин И.Д., Эльконин Д.Б. Образовательное пространство как пространство развития («школа взросления») // Вопросы психологии, 1993, № 1. – С.24-32.

62. Хомский Н. Аспекты теории синтаксиса. – М., 1972.

63. Хуторской А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты. Доклад на отделении философии образования и теории педагогики РАО 23 апреля 2003. [Информационный ресурс] // www.eidos.ru/journal/2002/0423.htm

64. Хуторской А.В. Общепредметное содержание образовательных стандартов. Проект «Стандарт общего образования». – М., 2002.

65. Щедровицкий П.Г. Очерки по философии образования. М.: 1993. – С. 77 – 96.

66. Эльконин Д.Б. Избранные психологические труды. – М., 1989.

67. Hutmacher W. Key competencies for Europe// Report of the Symposium Berne, Switzerland, 27-30 March, 1996.

68. Hymes, D. The ethnography of communication // T. Gladwin & W. Sturtevant (Eds.) Anthropology and human behavior. – Washington, D.C.: Anthropological society of Washington, 1962. – Р. 15-53.

69. McClelland D.C. The achieving society. – Princeton: Van Nostrand, 1961.

White R.W. Motivation reconsidered: the concept of competence. – Psychological review, 1959, № 66.

Кортенко Людмила Васильевна

Аспирант факультета «Экономика и управление» Уральского государственного университета путей сообщения

Сфера научных интересов: оценка и развитие персонала, жизненный цикл предприятий

Количество опубликованных работ: 4 издания (пособия и указания); 17 статей; в журналах, рекомендуемых ВАК, 1 статья издана, 2 приняты к печати в текущем году;

mikroraionEkb@yandex.ru

Аннотация на статью Л.В.Кортенко «Компетентностная модель успешности работника как основа формирования оценочных показателей профессионального развития персонала»

В статье проанализировано содержание терминов «компетенция», «компетентность» персонала и «компетентностный подход» c точки зрения формирования требований к выпускникам учебных заведений и работникам. Определено содержание понятия «компетенция», проведено сравнение уровней развития компетенций, предлагаемых разными авторами. Изучены компетентностные модели работников в разных отраслях производства. На основании анализа «ключевых компетенций» выпускников высших учебных заведений и используемых практиками менеджмента «компетентностных моделей» синтезирована компетентностная модель успешности работника. В последней обосновано выделение социальной, профессиональной, методической компетенций и блока личных характеристик, что обеспечивает ее пригодность для формирования показателей оценки профессионального развития персонала предприятий.

Kortenko Lyudmila Vasilievna

The post-graduate of the faculty «Economy and managements» atthe Ural State Universityof railway transport

Sphere of scientific interests: estimation and development of the personnel, life cycle of the enterprises

Quantity of the published works: 4 editions (manuals and instructions); 17 articles; in magazines recommended by SCC (Supreme certifying commission of Russia) 1 article is issued,2 are accepted for printing in the current year

mikroraionEkb@yandex.ru

Annotation on the L.V.Kortenko's article «The competences model of the employee,

which provide his success in the work, as a basis for formation of the estimate parameters of the professional development of the personnel»

In the article the terms «competence of the personnel» and «approach to the competences» are analyzed from the position of the requirements modeling to graduates of educational institutions and employees. The competences models of the employees in different branches of manufacture are investigated. Offered by author the competences model of the employee which provide his success in the work is suitable for formation of the estimate parameters of the professional development of the personnel.