Как ранее было мной предложено, а вами поддержано, я продолжу приводить интересные и познавательные материалы в исполнении Кевина Миллера, автора на Quora.
На этот раз он дал развернутый и понятный ответ вот на такой вопрос:
Почему преподаватели на одной кафедре могут получать радикально разные зарплаты, хотя формально делают одну и ту же работу?
******
Кевин Миллер
Со стороны студента всё выглядит просто: два преподавателя одной кафедры читают пары, принимают зачёты, проверяют работы, сидят на консультациях. Кажется, что работа у них одинаковая. Поэтому, когда всплывают реальные цифры зарплат, это часто вызывает шок. Потому что для университетской администрации «ценность» преподавателя почти никогда не определяется тем, как хорошо он учит.
Разница в доходах обычно объясняется тремя вполне приземлёнными причинами: перекосом зарплат, деньгами извне и так называемым налогом на лояльность.
1. Перекос зарплат (эффект «новым больше»)
В нормальной логике считается, что чем дольше человек работает, тем выше у него доход. В университетах часто происходит наоборот.
Зарплаты преподавателей «залипают». После приёма на работу рост доходов ограничивается символическими надбавками – условные 1–3% в год, если вообще что-то индексируют. При этом рынок новых кадров живёт своей жизнью.
Если в 2026 году вузу срочно нужен сильный молодой кандидат наук, его придётся брать по ценам 2026 года. А эти цены могут оказаться выше зарплаты доцента, принятого в 2010-м и пятнадцать лет получавшего копеечные повышения. В итоге вполне обычна ситуация, когда 30-летний преподаватель получает заметно больше 50-летнего коллеги за соседним столом.
2. Эффект «денежного магнита» (гранты, проекты, хоздоговоры)
Это ключевой фактор в технических, естественно-научных и социальных дисциплинах.
Обычный преподаватель живёт на ставку и, в лучшем случае, подрабатывает учебной нагрузкой.
Преподаватель-исследователь – совсем другая история.
Тот, кто умеет привлекать внешние деньги (гранты, госпрограммы, контракты, хоздоговоры), резко выделяется. Во-первых, он может легально увеличивать личный доход за счёт этих средств. Во-вторых – и это главное – университет зарабатывает на нём напрямую: через накладные расходы, проценты, фонды, инфраструктуру.
С точки зрения администрации такой человек – источник денег, а просто хороший преподаватель – расходная статья. Поэтому первому готовы платить больше и закрывать глаза на многое, лишь бы поток средств не прекращался.
3. Налог на лояльность (или «кто не торгуется – тот проиграл»)
В университетах почти не существует механизма повышения зарплаты «просто за хорошую работу». Реальный скачок дохода обычно возможен только в одном случае – если преподавателя готовы переманить.
Представим двух преподавателей с одинаковыми публикациями и отзывами студентов.
Один доволен, никуда не рвётся – ему добавляют стандартные пару процентов.
Второй ходит на собеседования, получает предложение с заметно большей суммой и показывает его руководству. Чтобы не потерять сотрудника, ему делают контрпредложение.
В итоге второй начинает зарабатывать значительно больше не потому, что он лучше, а потому что создал давление. За 15–20 лет карьеры такие «подвижные» преподаватели могут получать в полтора-два раза больше своих лояльных коллег, которые просто сидят и ждут справедливости.
Итог простой.
В университете одинаковая работа вовсе не означает одинаковую оплату. Платят не за занятия и зачёты, а за редкость, внешние деньги и умение торговаться. Всё остальное – факультатив.
***
Е. Thrush, США
Хорошо сказано. И это печально. Есть еще и гендерный фактор. Наша студенческая газета провела анализ зарплат на моем факультете и обнаружила, что мужчины-профессора в среднем зарабатывают на 10 000 долларов в год больше, чем женщины. Университет предпринял лишь половинчатые усилия по «равноправному повышению зарплаты», но неравенство все еще сохраняется.
******