Стена некомпетентности: как HR‑барьер мешает трудоустройству

Стена некомпетентности: как HR‑барьер мешает трудоустройству

Современный рынок труда всё чаще сталкивается с парадоксальной ситуацией: квалифицированные специалисты не могут устроиться на работу из‑за системной некомпетентности HR‑специалистов в профильных областях. Вместо фильтра для отбора лучших кадров HR‑отдел порой становится глухой стеной, которая отсекает профессионалов по формальным и зачастую ошибочным критериям.

В чём проявляется некомпетентность

1. Незнание специфики профессии

HR‑специалисты зачастую демонстрируют поверхностное понимание как офисных, так и — особенно — рабочих профессий, что приводит к грубым ошибкам при отборе.

Примеры для рабочих специальностей:

• Требование «опыта работы на ЧПУ» от токаря‑универсала, не различая принципы управления станками с ручным и программным управлением.
• Путаница между квалификациями: например, отождествление обязанностей сварщика РД (ручная дуговая) и сварщика ПА (полуавтоматическая), хотя это разные навыки и аттестации.
• Запрос «3‑го разряда по всем видам работ» для слесаря‑ремонтника, игнорируя, что разряды присваиваются по конкретным специализациям (ремонт насосов, арматуры, КИПиА и т. п.).
• Неверное толкование допусков и нормативов: например, требование «знания ГОСТ 14771‑76» для маляра, тогда как этот стандарт относится к сварным соединениям.
• Непонимание разницы между смежными профессиями: электромонтёр и электрослесарь, оператор котельной и кочегар, крановщик мостового крана и стропальщик.

Примеры для офисных специальностей:

• HR требует «опыт работы с 1С» от аналитика данных, не понимая, что это инструмент бухгалтерии.
• Путает роли DevOps‑инженера и системного администратора.
• Просит «навыки вёрстки» от маркетолога, хотя это задача дизайнера.

Почему это критично для рабочих профессий?

• Безопасность: неверный подбор кадров из‑за непонимания квалификаций может привести к авариям (например, допуск к сварке без аттестации НАКС).
• Качество продукции: назначение на позицию человека без профильного разряда ведёт к браку.
• Юридические риски: нарушение требований профстандартов и ЕТКС (Единого тарифно‑квалификационного справочника) грозит штрафами.

Следствие:

• Резюме квалифицированных рабочих отсеиваются из‑за формальных несоответствий, которые на деле не отражают их компетенции.
• Компании не могут закрыть вакансии, потому что ищут «универсального солдата» вместо специалиста узкого профиля.
• Кандидаты с реальным опытом и допусками вынуждены искать работу через знакомых, минуя HR‑отделы.

Как это исправить: предложения для компаний

1. Привлекать к отбору линейных руководителей
   Для рабочих профессий решение о найме должен принимать мастер, начальник цеха или главный инженер, а не только HR.
2. Обучать HR базовым знаниям по специальностям
   Проводить мини‑курсы по различиям между смежными профессиями.
   Давать доступ к профстандартам и ЕТКС для корректной формулировки требований.
3. Использовать практические тесты вместо абстрактных анкет
   Для сварщика: пробная сварка с оценкой качества шва.
   Для токаря: изготовление детали по чертежу.
   Для электрика: сборка схемы по схеме.
4. Учитывать реальные допуски и сертификаты
   Вместо фразы «опыт от 3 лет» указывать:
   «Наличие удостоверения сварщика НАКС (группа СК)».
   «Допуск по электробезопасности не ниже III группы».
   «Разряд не ниже 4‑го по ЕТКС для слесарей‑ремонтников».
5. Пересмотреть формулировки вакансий
   Заменить общие фразы («знание ГОСТов») на конкретные:
   «Умение читать чертежи по ГОСТ 2.304‑81».
   «Знание требований ПБ 03‑585‑03 для сварщиков».

Вывод для кандидатов (рабочие профессии)

Если сталкиваетесь с некомпетентностью HR:

1. Подчёркивайте в резюме конкретные допуски и разряды (например, «Сварщик РД, 5‑й разряд, аттестация НАКС СК»).
2. Готовьте портфолио с примерами работ (фото сварных швов, изготовленных деталей).
3. На собеседовании уточняйте: «Кто будет принимать решение о моём найме? Могу ли я пройти практический тест у мастера?»
4. Ищите вакансии через отраслевые сообщества (форумы сварщиков, группы токарей в соцсетях), где требования формулируют профессионалы.

Итог:
Незнание HR специфики рабочих профессий — системная проблема, но её можно обойти, если:

• компании начнут привлекать к найму технических специалистов;
• кандидаты будут чётко демонстрировать свои реальные компетенции, а не «подстраиваться» под шаблонные требования.