Найти в Дзене
HolyCode
2 подписчика

Performance Review: как сделать его полезным — взгляд HolyCode

1 мин
Годовой Performance Review часто превращается в формальность: рутинные оценки, шаблонные фразы, нулевой эффект.
Но если вы работаете с IT-командами — особенно при привлечении наших IT специалистов к вашим проектам — это шанс не просто «проверить сотрудника», а понять: работает ли он здесь по-настоящему? В HolyCode мы не внедряем HR-процессы. Но когда клиенты спрашивают, как построить оценку, которая работает, — делимся простым подходом: Зачем вам Performance Review?
— Чтобы решить, кого повышать?
— Понять, почему уходят сильные разработчики?
— Сформировать ИПР для ключевых ролей? Если цель — «чтобы было», лучше не запускать вообще. Хороший процесс состоит из трёх этапов: Без этого — просто отчётность. С этим — инструмент развития. Не нужно сразу 360°, матрицы компетенций и калибровочные комитеты.
Особенно в IT: разработчики ценят честность, а не бюрократию.
Лучше один живой разговор, чем десять форм. Если специалист пришёл к вам через привлечение наших IT специалистов к вашим проектам,
Оглавление

Годовой Performance Review часто превращается в формальность: рутинные оценки, шаблонные фразы, нулевой эффект.
Но если вы работаете с IT-командами — особенно при привлечении наших IT специалистов к вашим проектам — это шанс не просто «проверить сотрудника», а понять: работает ли он здесь по-настоящему?

В HolyCode мы не внедряем HR-процессы. Но когда клиенты спрашивают, как построить оценку, которая работает, — делимся простым подходом:

🔹 Начните с цели, а не с формы

Зачем вам Performance Review?
— Чтобы решить, кого повышать?
— Понять, почему уходят сильные разработчики?
— Сформировать ИПР для ключевых ролей?

Если цель — «чтобы было», лучше не запускать вообще.

🔹 Делайте его цикличным — даже если раз в год

Хороший процесс состоит из трёх этапов:

  1. Самооценка + оценка руководителя (по фактам, а не впечатлениям)
  2. Диалог — не «суд над прошлым», а обсуждение: что получилось, где застряли, как расти дальше
  3. ИПР — конкретный план на следующие 3–6 месяцев, связанный с задачами проекта

Без этого — просто отчётность. С этим — инструмент развития.

🔹 Не усложняйте

Не нужно сразу 360°, матрицы компетенций и калибровочные комитеты.
Особенно в IT: разработчики ценят честность, а не бюрократию.
Лучше один живой разговор, чем десять форм.

🔹 Свяжите с реальностью проекта

Если специалист пришёл к вам через привлечение наших IT специалистов к вашим проектам, спросите:
— Достиг ли он целей, ради которых его брали?
— Включился ли в команду?
— Готов ли брать больше ответственности?

Это покажет не только его эффективность — но и готовность вашей среды принимать таланты.

Подход HolyCode прост:
Мы не строим идеальные HR-циклы.
Мы помогаем создавать условия, в которых специалист остаётся, растёт и приносит результат.
А Performance Review — лишь зеркало этой среды.

Если он стал формальностью — проблема не в процессе. Проблема в том, что нет диалога.

А как у вас устроен Performance Review? Работает или «галочка»? Делитесь в комментариях!

Наш AI TG ассистент: @holycode_sales

#ITэкосистема #HRtech #РазработкаПО #ITрекрутинг #HolyCode#ITэкосистема #HRtech #РазработкаПО #ITрекрутинг #HolyCode #Кадровоеагенство #programmer #soft #софт #coding #программирование #software #softwaredevelopment#ITрешения #Кадровоеагенство #it #java #programmer #soft #софт #coding #программирование #software #softwaredevelopment