Галицкий построил не просто розничную сеть, а машину, которая работала практически автономно. Его философия управления — это ответ на вопрос: «Как управлять империей с десятками тысяч сотрудников и тысячами точек, чтобы она не рухнула под собственным весом?». Его подход можно назвать «системным делегированием на основе талантов». Это не два отдельных принципа, а единый, взаимосвязанный механизм.
1. Делегирование: Не «передать дела», а «построить системы и отпустить»
Для Галицкого делегирование — это не просто поручение задач. Это создание условий, при котором правильные решения принимаются там, где для этого есть максимум информации, без его участия. Делегирование ответственности, а не задач. Он не говорил «сделай то-то». Он говорил: «Вот этот процесс (например, логистика в регионе) — твоя зона ответственности. Ты за него целиком в ответе. Приходи ко мне не с проблемами, а с вариантами решений и обоснованием выбора». Это превращало сотрудников из исполнителей в владельцев процессов. «Железобетонные» регламенты и свобода внутри них. В «Магните» были (и есть) невероятно подробные стандарты: как выкладывать товар, как мыть пол, как общаться с покупателем. Это может показаться тотальным контролем. Но парадокс в том, что эти регламенты — основа для настоящей свободы. Когда все системные процессы описаны и работают как часы, у менеджера освобождается голова и время для главного — анализа, поиска резервов, нестандартных решений в своей зоне. Он не тушит ежедневные пожары, потому что система их не допускает. Финансовая прозрачность как инструмент делегирования. Каждая единица сети, каждый директор магазина видели свою полную финансовую картину: выручку, издержки, маржу, потери. Когда человек видит прямую связь между своим действием (сэкономил на электроэнергии, снизил воровство) и финансовым результатом, он начинает мыслить как предприниматель. Галицкий делегировал им принятие хозяйственных решений, потому что они были лучше всего оснащены для этого данными.
Отсутствие страха перед ошибками подчиненных. Он понимает, что ошибка на месте — это плата за скорость обучения и развитие. Главное, чтобы ошибка не была системной и чтобы из нее сделали выводы. Если же человек боялся ошибиться и бежал за инструкцией наверх — он тормозил всю машину и не рос.
2. Поиск талантов: Не «найти звезд», а «вырастить своих»
Галицкий скептически относился к найму «топ-менеджеров с рынка» на ключевые посты. Его принцип: таланты нужно растить внутри системы, потому что только они понимают ее ДНК. Кадровый лифт как основа философии. Легендарная история «Магнита» — это истории о том, как рядовой кладовщик или продавец становился директором магазина, затем региональным управляющим, а потом и топ-менеджером центрального офиса. Это был работающий, а не декларативный лифт. Люди видели примеры вокруг себя и верили в возможность роста. Критерии таланта: амбициозность, обучаемость, ответственность. Галицкий искал не обязательно людей с блестящим образованием. Он искал голодных до дела, готовых много работать, впитывать знания как губка и брать на себя ответственность. Он ценил здравый смысл и практическую смекалку выше теоретических знаний. Жесткая децентрализация. Региональные директора в «Магните» имели колоссальную власть и автономию. Такой регион — это как бы «Магнит» в миниатюре. Управляя им, талантливый менеджер проходил огонь, воду и медные трубы, фактически управляя многомиллионным бизнесом. Это был лучший способ проверить и закалить будущих лидеров компании. Культура «без дураков» и прямая коммуникация. Галицкий терпеть не мог пустой риторики и попыток «пустить пыль в глаза». На совещаниях ценился конкретный разбор цифр и проблем. В такой среде карьерный рост был не у того, кто лучше говорит, а у того, кто лучше разбирается в сути бизнеса и показывает результат. Это создавало естественный отбор талантов.
Связка принципов: как это работало вместе
Представьте конструктор:
- Система (делегирование) — это стабильная, предсказуемая платформа с регламентами и финансовой отчетностью.
- Таланты — это моторы, которые устанавливаются на эту платформу.
Галицкий создает максимально простую и понятную платформу, на которой даже не самый гениальный, но амбициозный и умный мотор мог быстро разогнаться и показать высокую скорость. Система не давала ему свернуть в кювет, а давала дорогу и топливо (данные).
Управление по Галицкому — это строительство самообучающейся и самовоспроизводящейся организации. Он делегирует не потому, что лень, а потому что это единственный способ масштабироваться без потери качества. Он растит таланты внутри, потому что только человек, выросший в этой системе, может эффективно в ней работать и развивать ее дальше. Его гений — в понимании того, что люди и системы неразделимы. Сильная система выращивает сильных людей, а сильные люди оттачивают и улучшают систему. Это и есть цикл, который вывел «Магнит» в лидеры.
Если статья была интересной, не забудь подписаться и поставить лайк! Хорошего дня!