Прочел тут статью и понял, на сколько далеки от реальности процессы обучения и ввода сотрудников в организациях

Прочел тут статью https://lnkd.in/gu_idjWh и понял, на сколько далеки от реальности процессы обучения и ввода сотрудников в организациях.

Вот приходит новичок в компанию. У плохих руководителей сразу в голову приходит мысль - Он сейчас будет просиживать штаны за мои деньги! Давай быстро зарплату свою отрабатывай.

Затем сотруднику сразу ставится план работ с проверкой каждого шага и предложениями как улучшить процесс и бла бла бла. Так не работает и от такого руководителя нужно уходить и чем быстрее - тем лучше.

А теперь давайте обсудим вариант погружения адекватного человека.

0 Пункт - План на испытательный должен быть, согласен. Но если мы говорим про IT, то скорее всего человек будет учиться месяца 3 (и то поверхностно) и никаких результатов скорее всего компании не принесет, а только будет кушать бюджет. Сотруднику должны быть понятны критерии, по которым он успешно пройдет испыталовку. И критерии Найти 10 новых клиентов, сделать 10 программ и прочее - это херня.

Я бы делал акцент полностью на погружение, на понимание бизнес-процессов внутри компании, на умение работать с командой и подстраиваться под формирующиеся обстоятельства. Не закрывать показатели компании, у вас для этого уже есть старенькие сотрудники. Вы должны понять подходите друг другу или нет именно за этот промежуток времени.

Очень часто бывает так, что классные специалисты не могут друг с другом сработаться. И это НОРМАЛЬНО.

1 Пункт - Ставь новенькому куратора-помощника. Того человека, что хорошо знает процессы и сможет хорошо консультировать по техничке. Делай упор на софт-скиллы, новенькому должно быть легко общаться с неизвестными людьми. Помните, что всё новое - это стресс. А в IT сфере вообще постоянно все неуверенные со своими заебами в голове.

Куратор будет повышать скилл передачи знаний, а новенький увидит настоящего человека с полей, с которым ему в дальнейшем работать.

2 Пункт - Ставишь задачи со сроком, который САМ предложит работник. У тебя должны быть сроки свои в голове, но новенький должен самостоятельно подумать и оценить непонятную задачу. Аля Пойти ознакомиться с регламентом, может быть скачать проект, запустить такую то программу, посмотреть как работают коллеги, походить по встречам и послушать, что вообще вокруг творится.

Новенький скорее всего сроки профакапит, занизит их и первое время вечно будет себя переоценивать. Да сейчас я все сделаю, сейчас покажу как я умею! А потом ударится лбом об людей, которые в отпусках, об отсутствие документации, неявных процессах и т.д.

Мы же не будем врать самим себе, что у нас вечные проблемы с процессами и нихрена не описано, верно?

3 Пункт - Спрашивай с куратора как работает человек. Не заёбывай новенького расспросами по типу Составь мне список задач, по каждой опиши что ты сделал и так делай 5 раз в день 50 дней в неделю. Ты просто заебёшь новичка и покажешь всю свою внутреннюю слабость и неуверенность в своём выборе. Самое нормальное - это опрос команды.

А еще - ПРЕКРАТИТЕ СПРАШИВАТЬ НОВИЧКОВ КАК ИСПРАВИТЬ ПРОЦЕССЫ! Вы сами за всё это время не поняли или что? Хотите получить кучу каких-то левых предложений, которые вообще с реальной картиной не клеются? Не дай бог вы еще пойдёте их реализовывать. Вот пусть человек поработает месяцев 5-6. Если что будет плохо - он сам придет с предложением.

Вывод: Не ебите мозги микроменеджментом. Умейте доверять. Человека, который нихера не делает, видно. Или можеть быть вы сами болт забиваете на сотрудников и потом говорите какие вокруг все хреновые?

P.S. Меня удивило, что статья, от которой меня забомбило, написана руководителем со стажем. Вроде и в правительстве работал, на стройке, и в IT был. И всю жизнь начальником. А пишет дикую дичь.